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Savoir-faire et savoir-être

3 tests de personnalité pour recruter

MBTI, PAPI ou Sosie : ces tests de personnalité permettent de mieux évaluer la psychologie et les attentes des candidats

Parce que les entretiens factuels se limitent bien souvent à un échange stéréotypé, ils ne permettent pas de révéler la vraie nature du candidat. Les tests de personnalités, très utilisés dans les grands groupes, sont des outils complémentaires de recrutement. Grâce à eux, le savoir-faire, le savoir-être et les motivations d’un candidat se révèlent de manière subtile. Leur usage peut donc s’avérer précieux pour les  recrutements des TPE/PME. Parmi les nombreux tests existants, trois ont la faveur des recruteurs : MBTI, PAPI et Sosie.

MBTI : le leader mondial

Le « Myers Briggs Type Indicator », venu des États-Unis, est l’indicateur le plus utilisé au monde (20 000 tests par jour). Il permet de déterminer le type psychologique (concept jungien) d’une personne parmi 16 types, en mettant en lumière ses orientations (extraverti/introverti, pensée/sentiments, sensation/intuition).

Le MBTI révèle les modes d’action et de pensée d’une personne, sans la juger. Il se présente sous la forme d’une série de questions fermées. Exemple : « Choisissez, entre les mots suivants, celui qui vous correspond le mieux : Fabriquer ou Créer ». Pour le recruteur, les résultats du test indiquent si le candidat est adapté au poste proposé et vers quelle fonction il pourrait évoluer.

PAPI : le préféré des recruteurs français

Le PAPI (Personality and Preference Inventory) est utilisé par 10 % des recruteurs en France. Ce test de personnalité qui permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel se présente sous deux formes. Dans sa première version, le candidat choisi entre deux affirmations (qui n’ont pas forcément de rapport direct) celle qui le décrit le mieux. Exemple : « Je travaille vite » et « Au travail, j’arrive à connaître tout le monde ».

Dans une seconde version du PAPI, il s’agit de « noter » sur une échelle de valeur des affirmations (entièrement d’accord, d’accord, pas d’accord…). Chaque réponse fait l’objet d’une discussion entre le recruteur et le postulant.

Sosie : les motivations révélées

À travers 98 questions, ce test ambitionne de créer le « sosie » professionnel du candidat. Il met en valeur la personnalité et les motivations du candidat. Il révèle aussi son style de comportement en tant que manager. Durant le test, le candidat doit choisir parmi quatre affirmations, celle qui lui correspond le plus et celle qui le décrit le moins bien. À la fin des 98 items, un profil psychologique est dessiné mettant en valeur 9 traits de personnalité et 12 valeurs.

Sigmund, 16 PF5 (16 facteurs de la personnalité), Big Five… La famille des tests de personnalité est très large. Quelle que soit leur forme, ils sont cependant tous utilisés pour affiner le recrutement, pour le finaliser. L’approche directe et l’analyse du CV restent, en effet, les premiers facteurs de décision pour la sélection d’un candidat.

D’autre part, l’usage de ces tests ne se limite pas au seul recrutement. Ils représentent des outils performants pour le suivi des employés, pour faire émerger des difficultés et, bien sûr, pour faire évoluer les collaborateurs vers des responsabilités plus importantes.

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Chiffre clé

45 % des cadres ont passé un test avant leur recrutement dont la moitié étaient des tests de personnalité (source : Apec).