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Savoir-faire et savoir-être

Cas pratiques : comment évaluer les savoir-faire des candidats ?

Le CV et l’entretien ne suffisent pas toujours à juger avec précision des compétences et capacités professionnelles réelles d’un candidat.

Assessment center : mettre en situation les candidats

L’estimation du degré de maîtrise des candidats est une donnée importante pour évaluer leur autonomie et leur capacité à prendre rapidement un poste. Le savoir-faire peut s’exprimer à travers les réalisations du passé. Pour évaluer un candidat, vous pouvez lui demander de présenter ses réalisations les plus marquantes.

Mais la technique dite « assessment center » (centre d’évaluation) qui s’appuie sur des exercices de mise en situation permet de vérifier réellement les acquis professionnels. Méthode, processus, raisonnement, utilisation d’un logiciel ou d’une machine : ils confrontent le candidat à des situations proches de celles qu’il rencontrera au sein de l’entreprise.

C’est à vous de préparer des exercices qui vous permettront d’observer et évaluer les savoir-faire du candidat :

  • étude de cas à domicile ou sur place lors de l’entretien (en individuel ou en groupe avec d’autres candidats),
  • mise en situation en cas de conflit,
  • animation d’un débat d’idées en groupe,
  • jeu de rôle (« Vous êtes responsable du service X dans l’entreprise… »).

Zoom sur les serious game

Les « jeux sérieux » ont le vent en poupe. Le principe : sélectionner les meilleurs candidats en fonction de leurs scores à un jeu qui fait appel à des compétences précises (réflexion, dextérité, réactivité…). Par exemple, La Caisse d’Épargne Ile-de-France propose en ligne un simulateur d’entretien avec un client pour recruter ses conseillers clientèle.

Autre illustration : la SNCF met en compétition différentes écoles d’ingénieurs à travers le jeu « Défi ingénieur ». Plusieurs jeux par niveau (construire un pont, piloter un TGV…) font découvrir tous les métiers de l’entreprise ferroviaire aux candidats. Un moyen de détecter les talents lors des recrutements massifs !

L’évaluation des compétences opérationnelles par Pôle emploi

Pôle emploi vous aide aussi à identifier et évaluer les compétences des candidats grâce à différents dispositifs. Les conseillers entreprise s’occupent de la sélection des candidats et vous transmettent les profils les plus pertinents.

C’est le cas de la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui repère des capacités ou aptitudes. Après analyse du poste, votre conseiller propose et valide avec vous une série d’exercices personnalisés qui simulent par analogie les principales habilités utiles dans le poste à pourvoir. Des candidats sont évalués lors des exercices. Ceux qui ont réussi à un niveau étalonné avec vos salariés actuellement en poste, vous sont alors présentés pour un unique entretien de motivation.

Autre exemple de mise en situation réelle : l’immersion professionnelle. Elle consiste à accueillir dans votre entreprise un candidat pendant 1 mois maximum. Pour lui, c’est l’occasion de découvrir un nouveau métier ou secteur pour conforter son choix, notamment dans le cadre d’une reconversion. De votre côté, vous avez le temps d’observer ses compétences et d’envisager un recrutement à la fin de l’immersion.

Faire expertiser les compétences d’un demandeur d’emploi par un tiers est aussi possible en adaptatant les moyens à votre besion de recrutement l’évaluation des compétences et des capacités professionnelles (ECCP). Pour les entreprises, l’ECCP a valeur d’approbation des savoir-faire d’un candidat pour un métier spécifique.

Pour finir, si toute démarche d’évaluation permet de sélectionner des candidats, elle permet aussi de parfois d’élargir son sourcing lorsque des difficultés de recrutement se présentent. Elle permet aussi d’identifier de petits écarts de compétences qui peuvent être comblés par une formation préalable à l’embauche pour fiabiliser le recrutement durable.

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Définition : savoir-faire et qualités professionnelles

Le savoir-faire est l’ensemble des compétences techniques nécessaires à l’exercice d’un métier (méthodes, processus, outils, logiciels…). Il est souvent complété par les qualités professionnelles qui correspondent à la personnalité et au relationnel des candidats en situation de travail. Vous avez peut-être déjà entendu les termes anglais « hard skills » (savoir-faire) et « soft skills » (qualités professionnelles) qui sont fréquemment utilisés.