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Les conseils de Pôle emploi

Petit lexique du recrutement et des ressources humaines

À mesure que les entreprises se professionnalisent dans les méthodes de recrutement et de gestion des ressources humaines, c’est tout un vocabulaire qui s’installe. Grâce à ce petit lexique, la langue des « RH » n’aura plus de secret pour vous.

Assessment center

L'assessment center ou centre d’évaluation est une méthode utilisée par les recruteurs pour évaluer les capacités réelles d’un candidat. Elle permet de compléter l’entretien d’embauche traditionnel afin d’avoir une idée plus précise sur les compétences opérationnelles et la personnalité des candidats. Par exemple, la méthode de recrutement par simulation (MRS) de Pôle emploi construit des exercices de mise en situation sur mesure pour votre entreprise.

Entretien individuel

L’entretien individuel est un rendez-vous professionnel entre un salarié et son manager ou responsable RH qui a généralement lieu une fois par an. Ce rendez-vous a pour objectif d’évaluer les résultats du salarié (points forts et axes d’amélioration) et d’envisager les perspectives d’évolution à moyen / long terme.

Fiche de poste

La fiche de poste est un document qui décrit les caractéristiques d’un poste (missions par exemple) et de l’environnement de travail. Elle est utile pour présenter le poste en interne (intégration d’un nouveau salarié, entretien individuel) et en externe dans le cadre d’un recrutement.

Fiche pratique : la fiche de poste

Formation préalable à l’embauche

La formation préalable à l’embauche désigne 2 dispositifs permettant de former les futurs salariés avant de les recruter : la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) et l’action de formation préalable au recrutement (AFPR). Elle est pertinente pour adapter les compétences d’un candidat quand il y a un écart entre son profil et les exigences du poste.

Télécharger la plaquette sur les aides POEI et AFPR

Témoignage : former avant l’embauche grâce au dispositif AFPR

« Nous recherchions un candidat avec une expérience dans l’imprimerie et qui souhaitait s’impliquer. Le profil du candidat proposé était bien ciblé, mais il ne possédait pas toutes les compétences techniques requises pour l’utilisation de nos différents matériels. C’était important pour nous de pouvoir le former : notre interlocuteur Pôle emploi nous a accompagnés dans cette démarche. Le candidat est en formation dans l’entreprise, encadré par un tuteur. Et ce sont 400 heures de formations prises en charge par Pôle emploi. » – Claude Duhamel, Responsable administratif et comptable de Print Forum, à Lille

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

La GPEC est une méthode de gestion des ressources humaines basée sur l’anticipation à court et à moyen terme. Elle vise à optimiser les actions en matière de recrutement, de formation ou d’organisation. Par exemple, si votre entreprise utilise un nouveau logiciel, quand et comment former les salariés en poste ?

Job board

Un job board est un site web dédié aux offres d'emploi. Il propose à la fois des services aux demandeurs d’emploi (dépôt de CV, dépôt de candidature, alerte e-mail) et aux recruteurs (dépôt d’offres, consultation des CV, publicité). Certains job boards ont une vocation généraliste comme MétéoJob ou RégionsJob, d’autres sont spécialisés comme l’APEC (cadres), Profil Culture (métiers de la culture et de la communication) ou encore le plus récent Welcome To The Jungle (start-ups).

Marque employeur

La marque employeur désigne l’ensemble des vecteurs valorisant l’image de votre entreprise en tant qu’employeur (logo, communication événementielle interne ou externe, bien-être au travail, réputation sur les réseaux sociaux, fierté d’appartenance,..). Elle concerne tant les candidats (pour les attirer et leur donner envie de postuler) que les salariés (pour les conserver).

3 bonnes pratiques pour valoriser votre marque employeur

Période d’essai

La période d'essai est une période facultative pendant laquelle l’entreprise ou le candidat peuvent rompre librement le contrat de travail. Elle vous permet d'évaluer les compétences et l’intégration du salarié, et au salarié de s’assurer que la fonction et son environnement de travail lui convient. Sa durée varie en fonction du type de contrat.

Serious game

Les serious games (« jeux sérieux » en français) sont des outils de simulation destinés aux professionnels, qui reprennent la forme des jeux vidéo. Ils peuvent être utilisés pour le recrutement comme pour des actions de formation. Un exemple ? Rendez-vous sur le site « Défi ingénieurs » de la SNCF.

Sourcing

Le sourcing est un concept anglais signifiant « identification ». Dans le recrutement, il consiste à mettre en place des méthodes pour identifier les candidats correspondant le mieux à un profil recherché (sans publier une offre d’emploi publique). Les CVthèques, les moteurs de recherche et les réseaux sociaux sont autant d’outils de sourcing.

→ Rechercher un candidat : plus de 7 millions de CV sur pole-emploi.fr

Tests psychologiques

Les tests psychologiques sont des techniques permettant d’évaluer le comportement et la manière de penser d’un candidat en milieu professionnel : leadership, sociabilité, dynamisme… Il existe plusieurs tests tels que le MBTI, le PAPI ou le Sosie pour affiner et finaliser un recrutement.

Tuteur

Le tutorat et le parrainage sont des relations de travail permettant d’intégrer des nouveaux salariés ou apprentis dans l’entreprise. L’objectif est d’aider ceux-ci à acquérir les savoirs et pratiques nécessaires pour exercer leur fonction. En règle générale, le tuteur est choisi parmi les collègues directs du nouveau salarié alors que le parrain est extérieur au service.

Fiche pratique : accueillir et intégrer un nouveau salarié

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