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Quelle place pour le digital dans mon recrutement ?

Entre le tout numérique et les approches traditionnelles, un projet de recrutement s’élabore avec discernement. Le choix des outils doit se faire au regard des candidats visés. Un équilibre subtil.

Le numérique est à la mode en matière de recrutement et ce n’est pas sans raison. Dans les différentes étapes d’une embauche, le digital accélère et simplifie la mise en relation entre un employeur et les candidats. Les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo) permettent d’accéder de façon immédiate et interactive à un large vivier de candidatures, sans cesse renouvelé.


Grâce à la multidiffusion ou multiposting, une offre d’emploi peut être largement diffusée sur les sites d’emploi généralistes (jobboards) ou spécialisés. Dans la phase de sélection, le numérique vient également enrichir le profil d’un candidat en prenant en compte sa personnalité et  leviers de motivation.

Prendre le meilleur des deux mondes

Même si les outils digitaux sont à la mode, il ne faudrait faut pas pour autant se couper des outils de recrutement traditionnels qui ont fait leurs preuves.
Les relations avec les écoles (participation aux forums ou à des salons emploi dédiés aux jeunes, parrainage d’un événement étudiant…) et la cooptation (via des salariés déjà en poste ou des associations d’anciens élèves) conservent toute leur pertinence en matière de recherche de candidats.
D’autant que, durant l’étape de sélection et d’évaluation, les candidats comme les recruteurs disent plébisciter largement l’entretien en face à face, loin devant le téléphone ou la visioconférence (sources : Études ManpowerGroup et Dares).

Outils digitaux et outils classiques ne s’excluent pas et il est tout à fait possible de prendre le meilleur des deux mondes dans une approche mixte. Un premier échange peut ainsi se nouer sur LinkedIn puis se poursuivre au téléphone et en face à face. Inversement, une prise de contact sur un salon peut se prolonger par un entretien en visioconférence.

Définir d’abord le candidat idéal

Aussi  puissant soit-il, le digital reste toutefois un outil qu’il convient d’inscrire dans une démarche plus globale. Il ne répond pas à toutes les situations et son recours ne doit pas se faire au détriment d’outils plus classiques et parfois plus efficaces.
Pour placer le curseur au bon endroit, il suffit de vous poser quelques questions. 

  • Eest-ce que j’ai un problème de recrutement ?
  • Lequel ?
  • Est-ce que j’ai vraiment besoin du digital pour résoudre ce problème ?


Ensuite, il convient d’avoir une bonne compréhension du candidat recherché et de ses habitudes. Pour cela, vous pouvez dresser son portrait-robot en vous basant sur les salariés actuels  occupant des postes équivalents. Et là encore interrogez-vous sur la meilleure manière de le toucher : est-il connecté ou pas ? Et si oui, quelles technologies et médias sociaux utilise-t-il de préférence ?


La réponse sera différente en fonction du poste à pourvoir mais aussi du profil visé : plutôt junior, plutôt digital native (enfant du numérique) ou plutôt senior ?. Les jeunes actifs de la génération Y sont rompus aux nouvelles technologies. Les personnes très expérimentées, ou inversement, très peu qualifiées peuvent quant à elles privilégier des approches plus classiques pour trouver un emploi ou en changer, telles que le bouche-à-oreille, leur association d' anciens élèves, la réponse à une offre parue dans la presse locale ou diffusée par Pôle emploi, etc.

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