aller au contenu

  • Mardi 22 juillet 2014
  • Plan du site

Page précédente

Retrouvez toutes les informations concernant la durée de la période d'essai

Pourquoi une période d'essai?


La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Comment prévoir une période d'essai?


La période d'essai est facultative.

Si l'employeur souhaite recruter avec une période d'essai, cette clause doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

À défaut, le salarié peut se considérer comme engagé à titre définitif.

Durée de la période d'essai


La durée de la période d'essai est déterminée par les deux parties sous réserve de respecter la durée maximale prévue par la convention collective applicable ou la loi.

Le code du travail fixe une durée maximale, qui dépend de la nature du contrat :

  • Pour un contrat à durée indéterminée :

  • - 2 mois pour les ouvriers et employés ;
    - 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
    - 4 mois pour les cadres.

    Ces durées sont impératives. Toutefois, la convention collective, le contrat de travail ou la lettre d'engagement peuvent prévoir des durées plus courtes. En outre, les dispositions des conventions collectives conclues avant l'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 et prévoyant des durées plus longues sont applicables.

  • Pour un contrat à durée déterminée : 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de :

  • - 2 semaines pour un contrat d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
    - 1 mois pour un contrat plus long.

    La durée peut être inférieure si les usages ou une convention collective le prévoient. Cette durée maximale ne peut être dépassée même en cas de renouvellement de la période d'essai.

  • Pour un contrat de mission (travail temporaire) :

- 2 jours si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
- 3 jours si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours si la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

La durée peut être inférieure si une convention collective le prévoit.
N.B. : En cas d'embauche en CDI ou CDD dans l'entreprise à l'issue d'un stage de fin d'études, la durée de ce stage est prise en compte dans la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié (sauf accord collectif prévoyant des dispositions plus favorables). Par exemple, pour l'embauche, sur un emploi de cadre, d'un étudiant qui a effectué un stage de fin d'études de 6 mois dans l'entreprise qui le recrute, le contrat de travail prévoira une période d'essai maximale de 2 mois.

Renouvellement de la période d'essai


La période d'essai peut être renouvelée, à condition que la possibilité d'un renouvellement soit prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La durée de la période d'essai ne peut dépasser la durée maximale prévue par la convention collective ou, à défaut, la loi.

Pour un CDI, un seul renouvellement est possible ; il doit être autorisé par la convention collective. La durée maximale de la période d'essai en cas de renouvellement est de :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

Ces durées sont impératives. Toutefois, la convention collective, le contrat de travail ou la lettre d'engagement peuvent prévoir des durées plus courtes. En outre, les dispositions des conventions collectives conclues avant l'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 et prévoyant des durées plus longues sont applicables.

N.B. : la prolongation de la période d'essai est possible lorsque le salarié a été absent au cours de la période initiale (maladie, congé...). Dans ce cas, la durée de la prolongation doit être égale à celle de l'absence du salarié.

Rupture de la période d'essai


Pendant la période d'essai, chaque partie est libre de mettre fin au contrat sans formalité, ni indemnité (sauf dispositions contraires de la convention collective).

Pour les CDI et les CDD prévoyant une période d'essai d'au moins une semaine, un délai de prévenance est néanmoins rendu obligatoire par la loi du 25 juin 2008, sans que celui-ci ne prolonge la période d'essai. La partie qui prend l'initiative de la rupture doit donc informer l'autre partie suffisamment tôt pour que le délai de prévenance ne dépasse pas le terme de la période d'essai.

En cas de rupture de la période d'essai du fait de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

  • En cas de rupture du fait du salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 48 heures, réduit à 24 heures en-deçà de 8 jours de présence.

    N.B. : il existe des limites à la liberté de rupture de la période d'essai :
  • elle ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
  • en cas de rupture pour motif disciplinaire, la procédure disciplinaire doit être respectée ;
  • la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, même au cours de la période d'essai.


Textes de référence


Loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Articles du code du travail : L. 1221-19 à 1221-26, L. 1242-10, L. 1242-11 et L. 1251-14.
Ce sont, le plus souvent, les conventions collectives qui fixent la durée et les conditions d'exécution de la période d'essai.

À qui s'adresser ?


La Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle est à même de vous renseigner sur la période d'essai que vous pouvez prévoir en fonction du type de contrat à conclure.

Publié le 27 octobre 2009

Haut de page


Page précédente