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Savoir-faire et savoir-être

Tests psychotechniques : comment évaluer les qualités professionnelles des candidats?

Un recrutement est un pari. Au-delà des compétences opérationnelles, il pose aussi la question des qualités personnelles du candidat. Leader ou suiveur ? Calme ou hyperactif ? Pour choisir le bon profil et faciliter son intégration, vous pouvez vous appuyer sur des tests psychotechniques.

Tests de logique : pour évaluer la réactivité d’un candidat

Objectifs. Ils permettent de mesurer la capacité d’un individu à s’adapter à une situation nouvelle. Ils évaluent le sens logique du candidat, son aptitude à résoudre des problèmes, son orientation dans l’espace… Ces tests sont toujours utilisés dans le recrutement par l’armée.

Principes. Le test doit être accessible à tous, quel que soit le niveau de langage ou de culture de chacun. C’est pour cette raison qu’il s’agit souvent d’une série de suites logiques à compléter (symboles, chiffres…).

Exemple. Le test des dominos propose des suites de 48 ou 70 dominos à compléter.

Tests de personnalité : pour révéler les qualités relationnelles

Objectifs. Comprendre la personnalité d’un candidat en situation de travail, c’est anticiper sur la façon dont il occupera son poste. Est-il extraverti ou introverti ? Comment se comporte-t-il en équipe ? Est-il moteur ou suiveur ? En mettant en relief les traits de caractère d’un candidat, ces tests permettent d’orienter les choix des recruteurs.

Principes. Ces tests sont souvent construits autour de questionnaires à choix multiples ne faisant appel ni à des connaissances, ni à de longues réflexions. Ils jouent sur l’émotion et l’inconscient.

Exemple. Le PAPI (Personnality And Preference Inventory) permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel selon 7 critères : autorité, conscience professionnelle, ouverture d’esprit, sociabilité, dynamique de travail, tempérament, recherche de résultats personnels.

PAPI, MBTI et Sosie : 3 tests de personnalité pour recruter

Extrait d’une rosace PAPI, évaluant les critères de personnalité de 1 à 10
© Cubiks France, Wikipédia

Tests de mise en situation : un test « grandeur nature »

Objectifs. Connu sous le terme anglais « assesment center », ce type de test consiste à mettre le candidat en situation, en lui confiant, dans un temps déterminé, une ou plusieurs tâches liées au poste qu’il pourrait occuper. Cela permet de vérifier sa réactivité, sa capacité à hiérarchiser les actions, son leadership… Le recruteur évalue à la fois les savoir-faire et les réactions du candidat.

Principes. Selon le poste, il peut s’agir d’une simulation de vente (pour un commercial), d’un exercice de résolution de conflit (pour la relation client) ou d’une animation de réunion (pour un futur manager). Les tests de mise en situation peuvent être individuels ou collectifs avec plusieurs candidats.

Exemple. Le test « in-basket » consiste à trier une boîte mail dans un temps limité. Il permet d’identifier la capacité du candidat à hiérarchiser les informations et à prendre les bonnes décisions.

Un éclairage complémentaire

Si son aspect scientifique peut rassurer les recruteurs, un test psychotechnique n’est pas l’algorithme magique qui vous fera découvrir la perle rare. Cet outil de recrutement doit être utilisé en complément de l’entretien et de l’examen du profil du candidat. Il permet de de confirmer (ou infirmer) votre intuition.

Vous aimerez aussi :
→ Cas pratiques : comment évaluer les savoir-faire des candidats ? (à venir)

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Définition : le savoir-être

En complément des compétences métier, le savoir-être ou qualité professionnelle englobent toutes les qualités personnelles et relationnelles d’un candidat ou d’un collaborateur en situation de travail. On retrouve parfois le terme anglais soft skills, littéralement « compétences douces » (par opposition aux hard skills).