www.pole-emploi.fr, site Internet de Pôle emploi, institution issue de la fusion entre l’ex-ANPE et l’ex- Assédic se conçoit comme le premier site d’emploi en France offrant un service global à ses utilisateurs qu’ils soient candidats, demandeurs d’emploi ou employeurs. Il offre des informations et des services aussi bien sur le placement (recherche d’offres d’emploi, recrutement) que sur l’indemnisation (allocations pour les demandeurs, contributions pour les employeurs).

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- au Procureur de la république, conformément aux dispositions de l’article 40 du code de procédure pénale ;
- à l’inspection du travail en ce qui concerne le non respect des dispositions du code du travail ;
- au Défenseur des droits en ce qui concerne le non respect du principe de non-discrimination.


Télé-services et échanges électroniques :

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L’utilisateur peut également, au sein des espaces «Candidats» et «Employeurs» accéder aux réponses de certaines questions qu’il peut se poser sur la gestion de son compte utilisateur et/ou sur les démarches à effectuer. Ces rubriques lui permettent également de demander des explications supplémentaires par voie électronique. Pôle emploi émet alors un accusé de réception ou un accusé d’enregistrement électronique informant que la demande de l’utilisateur a été prise en compte. L’utilisateur reçoit une réponse par courrier électronique dans un délai maximum de deux jours ouvrés ou sept jours calendaires pour les réclamations ; ces délais courent à compter du lendemain de l’envoi de la demande effectuée par l’utilisateur.

L’attention de l’utilisateur est attirée sur le fait que les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux procédures pour lesquelles la présence personnelle de l’utilisateur est exigée et/ou pour lesquelles l’envoi d’un justificatif papier est nécessaire.

Il est également précisé que, même si le site www.pole-emploi.fr  et les services qui le composent sont en principe accessibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, il n’est pas exclu qu’ils fassent l’objet de pannes, interventions de maintenance ou tout autre événement de nature à perturber le service et/ou l’accès aux télé-services mais également les échanges électroniques. Dans ces hypothèses, les utilisateurs utilisent les autres moyens mis à leur disposition (téléphone, courrier…) par Pôle emploi pour effectuer leurs démarches et/ou prennent contact avec leur agence Pôle emploi. En aucun cas, Pôle emploi ne saurait être tenu pour responsable des dommages de toute nature, matériels ou immatériels, directs ou indirects, causés à l’utilisateur de ce fait. L’utilisateur renonce de plein droit à exercer tout recours contre Pôle emploi.


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Liens hypertextes :

Les utilisateurs du site www.pole-emploi.fr s’interdisent formellement de mettre en place des liens hypertextes en direction du site www.pole-emploi.fr sans l'autorisation préalable et expresse de Pôle emploi. Pour toute demande en ce sens, nous vous remercions de nous adresser un message à l’adresse suivante : partenariat.web@pole-emploi.fr

L’établissement de liens profonds qui renvoient directement aux pages secondaires du site www.pole-emploi.fr, sans passer par la page d’accueil, est formellement interdit, sauf autorisation préalable et expresse de Pôle emploi. Pour toute demande en ce sens, nous vous remercions de nous adresser

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Application mobile de Pôle emploi :

Pôle emploi met à la disposition de ses clients une application mobile accessible sur deux systèmes d’exploitation iOS et Android.
Le service proposé permet à tous de rechercher des offres d’emploi et d’accéder à l’annuaire des sites Pôle emploi.
Les demandeurs d’emploi pourront actualiser leur situation tous les mois, si toujours à la recherche d’un emploi et aucun événement à signaler à Pôle emploi pour le mois en cours (je n’ai pas travaillé, je n’ai pas été en arrêt maladie…). Ils pourront également accéder à la date et montant du dernier paiement si existant et à la prise en compte de leur actualisation sous 24 à 48H.

Toute personne, inscrite ou non à Pôle emploi, équipée de système d’exploitation iOS ou Android pourra bénéficier gratuitement de l’application. Celle-ci est disponible sur iPhone, iPod touch, iPad, et nécessite le système d’exploitation iOS 4.3 ou ultérieur. L'application est également accessible sur OS Android 2.2 ou plus.
Il est précisé que l’ensemble des modalités relatives aux conditions générales et particulières d’utilisation du site pole-emploi.fr s’appliquent de plein droit à l’application mobile.

Données collectées sur l’application :

Aucune donnée personnelle (nom, prénom, numéro de téléphone, identifiants …) n’est collectée par l’application Pôle emploi. 

- Les données de position géographique de l’utilisateur éventuellement utilisées pour la recherche d’offres d’emploi et l’annuaire des agences seront récupérées si l’utilisateur donne son accord. Dans ce cas aucune donnée liée au positionnement géographique n’est sauvegardée. Dès la fermeture de l’application les données sont supprimées. 
A tout moment l’utilisateur peut revenir sur son accord dans les réglages de l’application sur le téléphone.

- Des données de navigation sont collectées dans l’objectif d’améliorer l’ergonomie et la gamme de services proposés sur l’application. Il s’agit uniquement de données statistiques agrégées et anonymes.

Engagements généraux des utilisateurs, des employeurs et des candidats

En validant les pages écrans du site www.pole-emploi.fr que vous renseignez, vous vous engagez à :

En tant qu’utilisateur :

- utiliser les services du site www.pole-emploi.fr conformément à la réglementation française et aux dispositions européennes et en particulier à ne pas les utiliser pour afficher tout contenu contraire à la législation aux bonnes mœurs et à l’ordre public. Pôle emploi se réserve le droit de supprimer, sans avertissement, toute information contraire aux textes en vigueur ;
- ne pas communiquer vos codes d’accès et mots de passe à un tiers quel que soit le lien que ce tiers ait avec l’utilisateur ;
- ne pas collecter et stocker des données personnelles afférentes aux autres utilisateurs du site www.pole-emploi.fr ;
- ne pas harceler, de quelque manière que ce soit, un autre utilisateur du site www.pole-emploi.fr.


En tant qu’employeur :

- respecter vos engagements à l’égard des candidats sélectionnés ;
- respecter vos engagements à l’égard de Pôle emploi : actualisation de vos offres d’emploi, communication des résultats de vos recrutements, garantir la véracité des informations saisies, ect.
- respecter la réglementation applicable en matière de droit du travail telles que les règles en matière de recrutement (en particulier au regard du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail), de travail des mineurs (article L. 4153-1 du code du travail) et de travail salarié (horaires, salaire, etc.).

En tant que candidat :

- ne saisir que des informations véridiques
- mettre à jour votre profil, notamment à la suite de nouvelles expériences ou formations.

En tant qu’éditeur du site, Pôle emploi s’engage à appliquer la réglementation française et les dispositions européennes relatives au recrutement et à l’utilisation de bases de données informatiques faisant appel à des données à caractère personnel. A ce titre, Pôle emploi s’engage à respecter les dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et en particulier les articles 32, 36 et 38.


Engagements spécifiques des employeurs

Utilisation de la banque de CV en ligne

La banque de CV en ligne ne peut être utilisée à aucune autre fin que la recherche de personnel pour pourvoir une offre d’emploi précise, réelle et sérieuse. Par conséquent, l’utilisation de la banque de CV en ligne dans tout autre but est strictement interdite.

Il est notamment prohibé de :

- constituer des fichiers de candidatures (une telle constitution est contraire à l’interdiction de collecter des données par des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites - recommandation de la CNIL du 21 mars 2002), a fortiori à des fins de revente ;
- de s’approprier des candidatures potentielles pour des postes récurrents mais non encore disponibles (l’article L.5331-3 du code du travail impose que l’employeur soit à la recherche d‘un candidat pour un poste effectivement disponible) ;
- de constituer une base de données à des fins publicitaires (envoi de promotion sur des offres, produits ou services par appels, fax, courriers, courriels ou newsletters non sollicités) ;
- de rechercher ou contacter des candidats pour les besoins de salons de recrutement, de forums, de jobdating, etc.

Règles de diffusion des offres d’emploi

La diffusion des offres d’emploi dans le public est réglementée (articles L. 5331-1 à L. 5332-5 et R. 5332-1et -2 du code du travail) et pénalement sanctionnée (article L. 5334-1 du code du travail).

1 - Le caractère gratuit de l’accès aux offres publiques d’emploi

Il est strictement interdit de procéder à la vente d’offres d’emploi (article L. 5331-1 du code du travail). Ainsi, il est proscrit d’insérer dans les offres d’emploi des mentions relatives à la promotion de prestations et de services concernant les offres d’emploi ou le déroulement de carrière qui comporteraient des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, notamment en ce qui concerne le caractère gratuit de ces services (article L. 5331-5 du code du travail). Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas faire usage d’un numéro de téléphone surtaxé dans l’offre d’emploi qu’il propose à la diffusion.

2 - Les conditions de diffusion des offres d’emploi anonymes

A l’exception des entreprises de travail temporaire, tout employeur ou intermédiaire agissant en son nom (agence de publicité, cabinet de recrutement, etc.) peut diffuser une offre d’emploi anonyme. L’employeur doit alors impérativement faire connaître son nom ou sa raison sociale, ainsi que son adresse à Pôle emploi (article L. 5332-2 du code du travail).

Lorsque l’insertion de l’offre est demandée par un intermédiaire c’est sur lui que pèse l’obligation de fournir les informations concernant l’employeur à Pôle emploi.

3 - L’usage exclusif du français

Les offres d’emploi doivent impérativement être rédigées en langue française (article L. 5331-4 du code du travail). Toutefois, si l’emploi proposé dans l’offre ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, l’offre doit comporter une description suffisamment détaillée du poste afin de ne pas induire en erreur les demandeurs d’emploi.

4 - Les obligations de l’employeur relatives aux mentions le concernant

L’employeur ou l’intermédiaire agissant en son nom doit faire connaître le numéro unique d’identification de l’entreprise (n° SIRET) ou de ses établissements (n° SIRET) à Pôle emploi lors du dépôt d’une offre d’emploi (article D.123-235 du code de commerce et article 1er de la loi du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle).

L’employeur doit avoir le droit d’exercer la profession pour laquelle il recrute.

5 - La réalité de l’offre d’emploi proposée

Toutes offres d’emploi diffusées doit constituer une étape dans un processus devant aboutir à la conclusion d’une relation de travail. L’article L. 5331-3 du Code du travail impose que l’emploi proposé dans une offre existe réellement et soit effectivement disponible.

Il est interdit de diffuser une offre d’emploi pour d’autres fins qu’un recrutement sur un poste précis (notamment en vue de la création d’un fichier de candidature ou d’une diffusion à des fins publicitaires).

6 - Le régime des mentions diffusées dans les offres d’emploi

Les employeurs décident librement de la forme et des informations qu’ils souhaitent inclure dans leurs annonces ainsi que des conditions de recrutement (rémunération, qualification, type de contrat de travail…). Toutefois, nous vous invitons à renseigner le plus précisément possible vos offres dès lors que plus elles seront précises plus les candidatures que vous recevrez seront sérieuses.

Les mentions obligatoires

- la date de diffusion de l’offre (article L. 5332-1 du code du travail) ;
- les offres émanant des entreprises de travail temporaire doivent de plus comporter leur dénomination et préciser qu’il s’agit d’entreprise de travail temporaire (article L. 5332-3 du Code du travail).

L’interdiction des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur

Il est interdit de faire figurer dans une offre d’emploi une allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur les candidats, en particulier en ce qui concerne l’existence, l’origine, la nature et la description de l’emploi offert, la rémunération, les avantages annexes proposés et le lieu de travail (article L. 5331-3 du code du travail).

La méconnaissance de cette obligation est punie d'un an d'emprisonnement et de 37 500 euros d’amende (article L. 5334-1 du code du travail).

Attention, lorsque l’offre porte sur une profession réglementée, il est nécessaire de s’assurer que l’intitulé du poste est en conformité avec le niveau de diplôme exigé.

L’interdiction de définir des critères de sélection portant atteinte aux droits et libertés des personnes

Certaines mentions peuvent porter atteinte aux droits et libertés fondamentales des personnes. Elles sont interdites à moins qu’elles ne soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché » (articles L. 1121-1 et L.1132-1du Code du travail).

Un employeur n’est en droit d'exiger dans une offre d’emploi que les renseignements et documents ayant un lien ou une incidence direct sur l'emploi. Ainsi, toute demande visant la communication des antécédents judiciaires est interdite sauf si un texte législatif ou règlementaire impose la vérification du casier judicaire pour l’exercice de la profession en cause.

Les mentions interdites

Les offres d’emploi ne doivent en aucun cas comporter de mention illicite ou inappropriée.
Un contenu est illégal ou illicite lorsqu’un texte en interdit expressément la diffusion au public.
Un contenu est inapproprié lorsque, sans être directement illégal, le contenu n’est pas destiné au support de diffusion en cause.

  (i) Les contenus illégaux

Sont strictement interdits et pénalement sanctionnés, notamment :

- La provocation ou la proposition d’aide à la commission de crimes et délits ;
- Les atteintes à la dignité humaine (apologie ou négation des crimes contre l'humanité, incitation à la discrimination, à la haine raciale ou à la violence, pédopornographie, etc.) ;
- Les propos diffamatoires et injurieux ;
- Les atteintes à la vie privée et à l’honneur ;
- La sollicitation et/ou la promotion du commerce du corps humain ou d’organes ;
- Les propositions de ventes illégales.

Le descriptif du poste doit impérativement respecter les exigences posées par le code du travail et le code du commerce.

Ainsi, sont strictement interdits :

- Les propositions de travail illégales (travail dissimulé, prêt de main d’œuvre, emploi irrégulier de travailleurs étrangers, trafic de main d’œuvre étrangère, etc.) ;
- Les mentions contraires au droit du travail, notamment en ce qui concerne le revenu minimum, les horaires, les possibilités de recourir à un CDD, etc. ;
- Les mentions contraires au droit du commerce, notamment en ce qui concerne les interdictions visant la vente pyramidale et la vente à niveaux multiples (« multi-level Marketing ») ;
- Les mentions imposant un statut spécifique pour pourvoir un poste en tant que travailleur indépendant (auto-entrepreneur, etc.).

  (ii) Les contenus inappropriés

Sont strictement interdits, notamment :

- Les textes ou photos obscènes ou contraire aux bonnes mœurs ;
- La publicité pour des offres de services à caractère sexuel ;
- Les propositions d’exploitation de pari ou de jeux de hasard et/ou la publicité pour des établissements de jeux de hasard ;
- Toute promotion d’idée (parti politique, religion, etc.).

  (iii) Les mentions discriminatoires

Le Code du travail (articles L.1132-1, L. 1142-1 et L. 5321- 2) et le Code pénal (article 225-1) imposent le respect du principe général de non-discrimination dans les offres d’emploi.

Il est formellement interdit de faire figurer dans les offres d’emploi ou de conditionner l’accès à un emploi à des critères présentant un caractère de discrimination directe ou indirecte. Cela vise notamment toute mention relative à l’origine, au sexe, aux mœurs, à la situation familiale, à l’état de grossesse, à l’appartenance ou la non-appartenance à une race, une ethnie ou une nation, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’état de santé, au handicap, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à l’apparence physique, au nom de famille et aux caractéristiques génétiques du candidat.

Il existe des exceptions au principe de non discrimination, mais celles-ci doivent obligatoirement être prévues par un texte. Ces exceptions sont limitativement énumérées aux articles L.1133-1 à L.1133-4 du Code du travail.

Par conséquent, si vous souhaitez introduire un critère discriminatoire dans votre offre d’emploi, vous devez le justifier en vous référant dans le texte de l’offre au fondement juridique autorisant une sélection fondée sur un tel critère.

Il en va ainsi, des différences de traitement justifiées par la mise en œuvre :

- D’une politique de l’emploi en faveur d’un public spécifique (les femmes (articles L. 1143-1 et suiv. du code du travail), les travailleurs handicapés (articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du code du travail), les seniors (articles L. 138-24 et suiv. et R. 138-25 et suiv. du code de la sécurité sociale) et les jeunes (éligibles à certains contrats, tels que le contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …). L’offre doit mentionner les articles en cause.

- D’un contrat aidé (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation, …). L’offre doit viser objectivement tous les bénéficiaires de l’aide sollicitée à travers la mention « offre réservée au public éligible au contrat... [par exemple de CUI] ».

De plus, des différences de traitement fondées sur un motif discriminatoire sont admises dès lors qu’elles constituent une « exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et proportionné » (article L. 1133-1 du code du travail).

Ainsi, par exemple, un critère portant sur la maîtrise d’une langue étrangère peut être un critère légitime de recrutement pour certains métiers du tourisme et de la restauration. L’offre doit expliciter clairement les raisons pour lesquelles l’usage de la langue est exigé.

Attention, la diffusion d’un contenu à caractère discriminatoire est passible d’une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).