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Témoignages

Nous ouvrir à de nouvelles formes de recrutement

Le groupe JBT est implanté en France, au Mexique, en Tunisie, aux USA et en Hongrie. Il compte 700 collaborateurs dont 180 sur le site de Molinges, dans le Jura, implanté au coeur de la Plastic Vallée. Interview de Fabienne Vaie, Responsable RH et de Aurélie Invernizzi, adjointe RH chez JB Tecnics pour revenir sur 10 années de collaboration efficace avec le pôle emploi de Saint-Claude.

Nous travaillons ensemble depuis 10 ans

Implanté au coeur de la Plastic Vallée, le Groupe JBT collabore avec l’agence Pôle emploi de Saint-Claude et bénéficie de ses méthodes de recrutement innovantes et de son appui pour faire connaître ses métiers. Interview de Fabienne Vaie, Responsable RH et de Aurélie Invernizzi, adjointe RH chez JB Tecnics : ''ils ont une bonne connaissance de nos métiers, nos besoins, nos exigences… donc dès qu’ils ont une candidature pouvant nous intéresser, ils nous la transmettent''.

Des recrutements classiques qui répondent aux besoins de développement...

''Nous enregistrons un accroissement de notre activité, poursuivent Fabienne et Aurélie, répondant ainsi à l’ambition de notre groupe de développer notre entreprise et donc naturellement nous recrutons, plus particulièrement au sein du service Recherche et Développement. Pour ce type de poste, nous sommes autonomes, le service RH de l’entreprise s’occupe du recrutement de manière globale en publiant l’offre d’emploi sur notre espace recrutement sur pole-emploi.fr. Ainsi, les candidats nous envoient leur candidature via notre mail directement : rg@jbtecnics.com.''

...Et des recrutements plus atypiques !

''Nous recrutons aussi des opérateurs en salle blanche. Dans ce cas de figure, il s’agit de recruter des opérateurs qui vont travailler dans un milieu propre, pour le développement de produits à orientation médicale, appelé ‘‘Salle blanche’’. La salle est une « enceinte à empoussièrement contrôlé » car nos pièces sont encuite directement en contact avec le médicament. Pour ces recrutements, Pôle emploi nous a proposé d’utiliser la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) ». Le process de recrutement est désormais bien rodé ; à l’issue de l’étude de poste pour comprendre précisément les besoins du métier, des tests de sélection ont été validés par l’entreprise. « Les salariés de l’entreprise ont passé les tests, une moyenne des résultats a été constituée, permettant de définir la note à obtenir pour les candidats, afin qu’ils soient en capacité d’intégrer l’entreprise ». lors d’un recrutement par « MRS », une réunion d’information est organisée à l’agence Pôle emploi de Saint-Claude, permettant de présenter l’entreprise, le travail en salles blanches, l’organisation du travail, l’environnement de travail, les qualités individuelles attendues, ... pour que les candidats aient une représentation réelle du métier. Les personnes intéressées passent les tests. Les candidats répondant aux critères sont ensuite reçus lors d’un entretien de sélection. par la suite, les candidats sont intégrés chez JB tecnics pour suivre une formation interne en salle blanche de 4 à 6 semaines.

JBT

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Parole d'expert

Alice Graugnard-Gonzalez, Responsable Pôle emploi de l'équipe MRS Sud Franche-Comté : ''à partir du moment où un candidat a les habiletés et aptitudes attendues, il ne peut que réussir les exercices !''.

''La « MRS » est fondée sur l’évaluation des habilités des candidats dans des situations de travail concrètes, en allant au-delà du CV qui reste déclaratif. Elle permet de démontrer la capacité, les aptitudes, et la motivation à tenir le poste de travail. Aujourd’hui nous intervenons sur tous les secteurs d’activité avec des séances qui existent déjà (250 disponibles) et qui sont des mises en situation réelle de travail. Quand une séance n’existe pas sur une spécificité d’un métier, nous procédons à une analyse de poste.

La méthode existe depuis plusieurs années, est-elle toujours adaptée aux nouveaux besoins des employeurs ? ''Plus que jamais ! De nouveaux métiers voient le jour, les compétences, habiletés et aptitudes prennent alors encore plus de sens pour les recruteurs. La méthode peut être une réponse à une problématique de recrutement à partir du moment où les compétences techniques nécessaires n’excèdent pas 50% de la composition du poste.

Les employeurs sont-ils prêts à jouer le jeu du ‘‘sans CV’’ ? ''Si la motivation, les habiletés et les aptitudes sont là, les compétences techniques seront apportées à la prise de poste (tutorat, formation..). Les recruteurs sont présents à chaque étape et ce dès le premier contact avec les candidats en présentant leur entreprise et les postes (en amont du passage des exercices). Ils s’engagent également à recevoir tous les candidats qui ont réussi les tests en ne se basant pas uniquement sur le CV pour tenir compte des résultats obtenus aux exercices.
Côté candidats, nous les accompagnons à valoriser leur réussite à ces séances, obtenue grâce à cette motivation et à ces compétences (parfois acquises de manière extraprofessionnelle) mobilisées pour réussir des exercices que parfois, seuls les salariés les plus chevronnés réussissent au sein des entreprises qui recrutent.

Pourquoi la MRS ?

 « Nous essayons de nouvelles formules de recrutement, en particulier sur des postes techniques, qui attirent moins les candidatures. Pôle emploi nous a permis d’innover, il nous propose des alternatives que nous n’avons pas par ailleurs, notamment la MRS.
En plus de cet aspect lié à la partie recrutement, Pôle emploi nous permet d’informer largement sur l’attractivité de nos métiers ».

Groupe JBT, sur internet