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CUI en métropole

Le CUI est entré en vigueur le 1er janvier 2010 en métropole.

(fiche mise à jour le 19 avril 2012)


La loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active (RSA) et réformant les politiques d’insertion a prévu une refonte des contrats aidés par la mise en place du contrat unique d’insertion (CUI). Le CUI est mis en œuvre par le décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 et la circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009.

La mise en place du CUI a eu pour conséquence la disparition du contrat d’avenir (CAV) et du CI-RMA (contrat insertion-revenu minimum d’activité). Le contrat initiative-emploi (CIE) et le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ont en revanche été maintenus.

En métropole, le CUI est entré en vigueur le 1er janvier 2010.

Par application de l’ordonnance n° 2010-686 du 24 juin 2010, le CUI est entré en vigueur le 1er janvier 2011 dans les DOM, ainsi qu’à Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon. Il prend la forme d’un CUI-CAE dans le secteur non marchand, comme en métropole. En revanche, dans le secteur marchand, il prend la forme du Contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM). Des aménagements sont prévus pour que le régime du CAE-DOM se rapproche de celui du CUI-CIE applicable en métropole.

Le présent article ne concerne que le CUI-CIE et le CUI-CAE applicables en métropole.



1. PARTIES SIGNATAIRES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE CUI

La prescription de la convention de CUI est subordonnée à l’appréciation par le prescripteur des conditions d’éligibilité de l’employeur et du bénéficiaire.

          1.1. L’employeur

Le CUI se décline en deux versions, selon que l’employeur relève du secteur non marchand (CUI-CAE) ou du secteur marchand (CUI-CIE).

⇒ CUI-CAE : employeurs du secteur non marchand : les employeurs éligibles sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CAE et au CAV :
- collectivités territoriales ;
- autres personnes morales de droit public ;
- organismes de droit privé à but non lucratif ;
- personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public ;

Les services de l’Etat sont exclus du bénéfice du CUI.
L'emploi doit viser à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

⇒ CUI-CIE : employeurs du secteur marchand : les employeurs éligibles sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CIE et au CI-RMA :
- employeurs relevant du champ d’application du régime de l’assurance-chômage ;
- établissements publics industriels et commerciaux des collectivités territoriales, sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire et entreprises inscrites au répertoire national  des entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat ;
- chambres de métiers, de commerce et d’industrie ou d’agriculture pour leurs salariés non statutaires ;
- groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ;
- employeurs de pêche maritime.

Les particuliers employeurs sont exclus du bénéfice du CUI.

En outre, l’employeur en CUI-CIE doit :
- ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche ;
- ne pas avoir licencié un salarié pour un motif autre que la faute grave ou lourde afin d’embaucher en CUI-CIE ;
- être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

          1.2. Le bénéficiaire (= le salarié)

Sont éligibles au CUI toutes les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.
Le CUI est accordé en fonction de la situation individuelle de l’intéressé.

Les bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active (RSA), allocation temporaire d’attente (ATA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH)) ne sont plus orientés vers un contrat spécifique et peuvent être embauchés en CUI-CIE ou CUI-CAE.

          1.3. Le prescripteur : Pôle emploi ou un autre organisme

Après signature d’une convention annuelle d’objectifs et de moyens avec l’Etat, le Conseil général finance les CUI pour les bénéficiaires du RSA socle (c’est-à-dire le RSA financé par le département). Le Conseil général peut déléguer la prescription du CUI à Pôle emploi. Si le Conseil général n’a pas confié la prescription du CUI à Pôle emploi pour les bénéficiaires du RSA socle, Pôle emploi réorientera le demandeur vers le prescripteur compétent (le Conseil général ou son délégataire).

L’Etat finance les CUI pour tous les autres publics définis dans l’arrêté préfectoral régional. Pôle emploi est prescripteur du CUI pour le compte de l’Etat. Les missions locales peuvent également prescrire le CUI pour le compte de l’Etat pour des jeunes de moins de 26 ans.
 

2. LA CONVENTION DE CUI ET LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le CUI se compose :
- d’une convention individuelle conclue entre le bénéficiaire, l’employeur et le prescripteur ;
- et d’un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire.

          2.1. Nature et durée du CUI

Le contrat qui lie l’employeur au salarié est un contrat de travail de droit privé. Il peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). Le CAE peut donc désormais prendre la forme d’un CDI.

La durée minimale du CUI est de 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de peine).
La durée maximale du CUI est de 24 mois.

          2.2. Prolongation du CUI

La prolongation du CUI est subordonnée à l’appréciation préalable de Pôle emploi, qui évalue les actions réalisées par l’employeur afin de favoriser l’insertion durable du salarié en CUI.

Le CUI peut être prolongé plusieurs fois dans la limite d’une durée maximale de 24 mois.
La durée maximale du CUI peut être prolongée au-delà de 24 mois dans trois hypothèses :

• Jusqu’à 60 mois maximum, par avenants successifs d’un an au plus, pour les bénéficiaires :
- reconnus travailleurs handicapés,
- ou âgés de 50 ans et plus et bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH.

• Jusqu’à 60 mois maximum, pour achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention individuelle.
 
• Dans les ateliers et chantiers d'insertion, un CUI-CAE peut être prolongé sans limitation de durée par avenants successifs d’un an au plus pour des personnes rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi et qui sont :
- reconnus travailleurs handicapés,
- ou âgés de 50 ans ou plus.

          2.3. Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail est de 20 heures minimum, la durée maximale étant celle applicable dans le secteur dont relève l’employeur.
Néanmoins, dans le cadre du CUI-CAE, il est possible :
- de prévoir une durée hebdomadaire inférieure à 20 heures si le bénéficiaire présente des difficultés particulièrement importantes ;
- pour les collectivités territoriales ou les autres personnes de droit public, de moduler la durée hebdomadaire sur tout ou partie de la durée d’un CDD sans que cette durée soit supérieure à la durée légale hebdomadaire.

          2.4. Modification de la situation juridique de l’employeur

Lorsqu’au cours de la convention survient une modification juridique de la situation de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, mise en société,…), le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail.

Pôle emploi peut autoriser le nouvel employeur à se substituer aux droits de l’employeur signataire concernant la convention individuelle. L’éligibilité du nouvel l’employeur sera déterminée selon les mêmes modalités que pour prescrire une convention initiale de CUI.

Pôle emploi peut ainsi décider :
- de transférer la convention au nouvel employeur : celle-ci est alors poursuivie dans les mêmes conditions qu’avec l’employeur initial ;
- de ne pas transférer la convention au nouvel employeur : celle-ci prend fin et cesse de produire ses effets pour l’avenir. Sauf en cas de rupture du contrat de travail liée au changement d’employeur, il n’y a pas lieu de demander le reversement des aides perçues à l’employeur initial ou au nouvel employeur.
 


          2.5. Périodes d’immersion (CUI-CAE)

Le CUI-CAE peut comporter des périodes d’immersion du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, notamment des entreprises du secteur marchand. Elles ont pour objet de permettre au salarié de vérifier que ses compétences peuvent être mises en œuvre dans un secteur concurrentiel.

Cette immersion se fait dans le cadre d’une mise à disposition à titre gratuit. Le contrat de travail du salarié n’est pas suspendu pendant l’immersion et la rémunération est maintenue.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder un mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat.
 

          2.6. Suspension du CUI

La suspension du CUI est possible dans trois situations autres que celles prévues pour un contrat de travail de droit commun (congé sans solde, congé maternité, …), pour que le salarié effectue :
- une évaluation en milieu de travail (EMT) prescrite par Pôle emploi, en accord avec l’employeur ;
- une action concourant à son insertion professionnelle, en accord avec l’employeur ;
- une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.

La suspension du CUI ne diffère pas l'échéance du contrat de travail (si CDD) ni de la convention.

          2.7. Rupture du contrat de travail

Les règles de droit commun s’appliquent à la rupture du CUI.

L’employeur informe Pôle emploi ainsi que l’organisme chargé du versement des aides, dans un délai franc de sept jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention.

La rupture du contrat de travail avant le terme de la convention peut avoir des conséquences sur les aides perçues par l’employeur au titre de la convention (cf. point 4.4).

Par dérogation aux cas de rupture du contrat de travail de droit commun, le CUI peut être rompu avant son terme, pour permettre au salarié de bénéficier d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.

Le CUI peut également être rompu avant son terme pour permettre au salarié de suivre une formation qualifiante.


3. ACCOMPAGNEMENT DU BENEFICIAIRE

⇒ Désignation par l’autorité signataire de la convention d’un référent (soit en son sein, soit auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion) qui :
- mobilise les prestations pertinentes pour le salarié ;
- est l’interlocuteur du tuteur pour le suivi du salarié pendant toute la durée de la convention ;
- reçoit le salarié bénéficiaire d’un CUI en CDD 2 mois avant la fin du contrat.

⇒ Désignation d’un tuteur par l’employeur parmi ses salariés. Exceptionnellement, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur a pour mission de :
- participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié ;
- contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec le référent ;
- participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du CUI.

⇒ Remise au salarié d’une attestation d’expérience professionnelle par l’employeur à la demande du salarié ou, au plus tard, un mois avant la fin du CUI.

⇒ Des actions d’accompagnement doivent figurer dans la convention individuelle. Si des actions de formation peuvent être mentionnées dans la convention d’un CUI-CIE, elles doivent en revanche obligatoirement l’être dans la convention d’un CUI-CAE.  

4. LES AIDES ET EXONERATIONS

Le CUI ouvre à l'employeur le droit au versement d'une aide financière et à des exonérations de charges sociales.

Dans le secteur non-marchand, les aides et exonérations obtenues pour une embauche en CUI-CAE ne peuvent se cumuler avec une autre aide de l'Etat à l'emploi.
Dans le secteur marchand, chaque texte règlementant une aide de l’Etat précise si elle est cumulable ou non avec le CUI-CIE.

          4.1. Aide financière

Le montant de l'aide financière versée se calcule en fonction d'un pourcentage du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail. Ce montant ne peut excéder :
- 95% du SMIC brut pour les embauches en CUI-CAE sauf dans les ateliers et chantiers d’insertion où ce montant peut être porté à 105 % ;
- 47% du SMIC brut pour les embauches en CUI-CIE.

Un arrêté préfectoral de région liste les taux de prise en charge déterminant le montant de l’aide financière qui sera versée à l’employeur pour une embauche en CUI-CAE ou CUI-CIE.

          4.2. Exonérations liées à l’embauche en CUI

Pour les embauches en CUI-CAE, l’exonération porte sur :

- les cotisations au titre des assurances sociales (sauf celles liées aux accidents du travail et maladies professionnelles) et des allocations familiales ;
A noter que les contributions au titre de l’assurance chômage ne donnent pas lieu à exonération.
- la taxe sur les salaires ;
- la taxe d’apprentissage ;
- les participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.


          4.3. Suspension du contrat de travail et versement de l'aide financière

La suspension du contrat de travail avec suspension totale de la rémunération entraîne suspension du versement de l’aide.

La suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération entraîne un versement de l’aide au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

          4.4. Reversement de l’aide financière et paiement des exonérations

Pôle emploi peut dénoncer la convention de CUI lorsque l’employeur n’a pas respecté les clauses de celle-ci. L’employeur est alors tenu de reverser la totalité des aides perçues.

L’employeur qui rompt le contrat de travail avant la fin de la convention individuelle, résiliant cette dernière de plein droit, est tenu de reverser l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle.

Néanmoins, les aides perçues au titre de la convention ne font pas l’objet d’un reversement : 

⇒ Pour les CDI, en cas de :
- rupture au cours de la période d’essai ;
- licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
- rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail ;
- licenciement pour force majeure.

⇒ Pour les  CDD, en cas de rupture :
- au cours de la période d’essai ;
- pour force majeure ;
- issue de la volonté claire et non équivoque des parties ;
- à l’initiative de l’employeur pour faute grave.
 

5. CUMUL DE LA REMUNERATION ISSUE DU CUI AVEC LES ALLOCATIONS DE CHOMAGE

          5.1 Cumul avec les allocations du régime de solidarité

⇒ Cumul avec l’ASS ou l’ATA

          ≈ Bénéficiaire de l’ASS ayant travaillé au moins 78 heures par mois
- cumul intégral pendant les 3 premiers mois civils d’activité ;
- du 4ème au 12ème mois d’activité, le montant brut de la rémunération perçue est déduit du montant de l’ASS et l’intéressé perçoit une prime forfaitaire mensuelle de 150 euros.

          ≈ Bénéficiaire de l’ASS ayant travaillé moins de 78 heures par mois
- pendant les 6 premiers mois civils d’activité : cumul intégral si la rémunération perçue n’excède pas la moitié du SMIC mensuel. La partie de la rémunération supérieure à ce montant donne lieu au calcul d’un nombre de jours non indemnisables égal à 40 % du quotient de la rémunération brute excédant ledit montant par le montant journalier de l’ASS (arrondi au nombre entier inférieur) ;
- au-delà des 6 premiers mois civils d’activité, le nombre des allocations journalières est réduit d’un nombre égal à 40 % du quotient de la rémunération brute perçue par le montant journalier de l’allocation.

           ≈ Bénéficiaire de l’ATA
- pendant les 6 premiers mois civils d’activité : cumul intégral si la rémunération perçue n’excède pas la moitié du SMIC mensuel. La partie de la rémunération supérieure à ce montant donne lieu au calcul d’un nombre de jours non indemnisables égal à 40 % du quotient de la rémunération brute excédant ledit montant par le montant journalier de l’ATA (arrondi au nombre entier inférieur) ;
- au-delà des 6 premiers mois civils d’activité, le nombre des allocations journalières est réduit d’un nombre égal à 40 % du quotient de la rémunération brute perçue par le montant journalier de l’allocation.

          ≈ Durée du cumul
Les revenus perçus au titre du CUI peuvent être cumulés avec l’ASS ou l’ATA pendant une durée maximale de 12 mois sauf si, au terme de ces 12 mois, le nombre total d’heures travaillées n’atteint pas 750 heures ; dans ce cas, le cumul peut continuer jusqu’à ce que le plafond de 750 heures soit atteint.

⇒ Cumul avec l’allocation équivalent retraite (AER)

          ≈ AER de remplacement (AER-R)
Les bénéficiaires de l’AER-R peuvent cumuler, sans limite de durée, la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle sous CUI avec le versement de l’allocation équivalent retraite.

Le nombre d’allocations journalières est réduit, tout au long de la période d’activité sous CUI, d’un nombre égal à 60 % du quotient de la rémunération brute perçue au titre du CUI par le montant journalier de l’AER-R.

          ≈ AER de complément (AER-C)
Les bénéficiaires de l’AER-C peuvent cumuler la rémunération tirée d’une activité professionnelle sous CUI avec le versement de l’allocation équivalent retraite.
Ce sont les règles de cumul avec l’ARE (voir ci-dessous, point 5.2) qui s’appliquent.

          5.2  Cumul avec l’aide au retour à l’emploi (ARE)

⇒ Conditions du cumul
En plus des conditions d’attribution de l’ARE, le cumul de la rémunération perçue au titre du CUI avec l’ARE est subordonné aux conditions suivantes :
- le salarié est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et continue d'accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi ;
- le nombre d’heures de travail accomplies n’excède pas 110 heures par mois ;
- la rémunération n’excède pas 70% des revenus antérieurs à la fin du contrat de travail pris en compte pour l’ouverture des droits à l’ARE.

⇒ Durée du cumul
La durée du cumul est limitée à 15 mois pour les titulaires d’un CUI-CIE (sauf ceux âgés de 50 ans et plus).
Cette limite de 15 mois ne concerne pas les bénéficiaires d’un CUI-CAE.


Voir aussi :

Circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009  relative à l'entrée en vigueur du contrat unique d'insertion du 1er janvier 2010







 

Publié le 29 May 2012

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