La plupart des recruteurs a déjà dû faire face à cette situation : à l’heure du rendez-vous, le candidat attendu pour un entretien ne se présente pas. Une absence qui a un coût pour l’entreprise, à la fois humain et financier.
En effet, l’absence à un entretien peut repousser un recrutement qui peut être fondamental pour la poursuite ou le développement de l’activité de l’entreprise. Si le risque zéro ne peut être envisagé, quelques astuces peuvent permettre de limiter les absences.
1 - Faites vite
En période de tension sur le marché de l’emploi, certains profils sont très recherchés. Pour certains métiers, le nombre d’offres d’emploi reste largement supérieur au nombre de candidats disponibles. Dans ce contexte, il est important de faire vite. Lorsqu’un CV correspond aux compétences recherchées, contactez directement le candidat pour une première prise de contact informelle.
Si le candidat vous semble intéressant, proposez-lui rapidement un rendez-vous. Dans l’idéal, cet entretien doit avoir lieu trois ou quatre jours après le premier échange téléphonique. En procédant ainsi, le recruteur donne à voir une entreprise agile et efficace.
2- Confirmez le rendez-vous en amont
Pour mettre toutes les chances de votre côté, rien de mieux qu’une prise de contact avec le candidat en amont de l’entretien. La veille au soir ou le jour même, ce court appel vous permettra de confirmer le rendez-vous. Ayez bien à l’esprit qu’un appel reste bien plus impactant qu’un courriel de relance.
3- Privilégiez la rencontre physique
Dans la mesure du possible, il est préférable d’accueillir le candidat dans les locaux de l’entreprise. En effet, les études montrent que le taux d’absence aux entretiens virtuels est largement supérieur à celui des entretiens physiques. La rencontre en réel à de nombreux avantages, tant pour le candidat qui peut avoir un aperçu de son futur environnement de travail que pour le recruteur qui peut davantage cerner les attentes du candidat.
4 – Repensez votre stratégie de recrutement
Certaines entreprises sont davantage sujettes aux « no show » que d’autres. Si c’est le cas au sein de votre organisation, il convient de prendre le temps de réfléchir à votre stratégie globale de recrutement. Une stratégie qui doit commencer dès la rédaction de la fiche de poste, prendre en compte la définition de la marque employeur et se prolonger jusqu’à la prise de poste effective du candidat.
La mise en place d’indicateurs chiffrés peut permettre de vous donner des éléments clés sur les points à améliorer. Il est ainsi possible de soumettre aux candidats un questionnaire de satisfaction à l’issue du processus de recrutement, afin de travailler sur les points à améliorer.