Monoprix élargit son rayon de compétences

Chez Monoprix, la qualité de vie au travail (QVT) fait partie des grands leviers de transformation culturelle. En quête de compétences basées sur le savoir-être et le conseil client, l’enseigne fait la part belle aux métiers de service. Entretien avec Sandra Hazelart, DRH de Monoprix.

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À quoi ressemble une stratégie de qualité au travail chez Monoprix ?

La stratégie de Qualité de Vie au Travail (QVT) chez Monoprix est fondée en premier lieu sur la sécurité sur le plan matériel, en améliorant sans cesse les conditions de travail pour limiter le risque d’accidents, de maladies professionnelles, de TMS (troubles musculosquelettiques).
Le bien-être est également le résultat d’une politique de management bienveillant, fondée sur des valeurs humaines qui valorisent les actions des salariés, cultivent l’optimisme et le sens donné. Cette philosophie encourage davantage de liberté d’action, pour donner aux collaborateurs la capacité de contribuer à leur façon à la vision stratégique de l’entreprise, de poursuivre des objectifs précis. C’est aussi permettre les erreurs, et s’assurer que les managers font preuve de reconnaissance même quand ça ne va pas.
Nous challengeons également les entretiens annuels afin de définir une bonne gradualité d’évaluation, tout en étant attentifs aux rémunérations individuelles pour encourager la progression et valoriser le collaborateur. 

Des outils de QVT spécifiques ?

Sécurité, santé, ambiance de travail, management, risques psychosociaux…, toutes ces problématiques font l’objet d’une enquête d’engagement annuelle. Ce baromètre recense les points de satisfaction mais également les domaines où les salariés souhaitent être davantage accompagnés. Dans un secteur en pleine transformation, nous savons que le changement peut engendrer des difficultés de toute nature notamment chez les populations évoluant depuis longtemps au sein du groupe. Afin de prévenir les risques psychosociaux, nous avons ainsi déployé un réseau de 300 « bienveilleurs », des collaborateurs de statut employé formés à la détection des difficultés chez leurs collègues, professionnelles ou personnelles : une manière de rompre l’isolement des individus tout en les informant et les orientant vers des dispositifs d’aide dédiés.

À quels changements s’attendre dans la grande distribution ?

La technologie encourage une transformation rapide du secteur et des métiers, dont l’objectif est de supprimer beaucoup de tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. L’ensemble des activités de contrôle ou encore de reporting sont désormais en voie de digitalisation. À l’instar d’autres enseignes, nous allons réallouer ces heures à la relation client, nous tourner davantage vers des profils relatifs au service/conseil/accompagnement client, au coaching ou encore à la mobilité : des métiers qui demandent plus d’agilité de la part des salariés et un sens plus aigu de la vente.

Quelles compétences attendez-vous d’un candidat qui souhaite vous rejoindre ?

Nous basculons progressivement d’une culture de savoir-faire à une culture de savoir-être. L’entreprise étant suffisamment outillée pour « apprendre à faire », nous allons nous focaliser sur les aptitudes comportementales et relationnelles. Dans cette veine, nous allons déployer dès le mois de septembre un nouvel outil de préqualification qui permettra de déceler au mieux ce savoir-être, parmi les 400 000 candidatures que l’on reçoit par an !
Nous serons attentifs aux candidats qui ont le sens du service client, ont un profil bienveillant, sérieux, créatif…, avec le sens du collectif, du projet, du challenge.
Sur la partie métier, nous recherchons toujours beaucoup de métiers à service, bouchers, poissonniers, traiteurs, pâtissiers, boulangers…, des postes en CDI ouverts toute l’année, en réponse à l’essor des rayons traditionnels dans les magasins.

Quelles sont vos perspectives de recrutement ? Pôle emploi en est-il un vivier important ?

Monoprix opère sur 250 villes en France. Le recrutement se fait localement dans les magasins, pour lequel Pôle emploi représente une source importante de candidats sur des postes d’employés. En zones plus urbaines, nous favorisons beaucoup la promotion interne. La décroissance sur certains métiers nous amène en effet à repositionner les postes d’encaissement sur d’autre fonctions. Du coup, ces deux, trois prochaines années, le rythme de recrutement sera peut-être un peu moins important du fait de l’accompagnement de ces métiers en priorité.  Notre rythme de recrutement est de l’ordre de 2 500 embauches, principalement en CDI et 20 000 CDD. Nous sommes particulièrement concentrés sur la période estivale et les zones touristiques en forte demande.