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Pourquoi les savoir-être professionnels (soft skills) prennent-ils autant d’ampleur dans le recrutement ?

Des entreprises ont fait le choix d’abandonner le CV dans leur processus de recrutement au profit d’une sélection des candidats basée sur les compétences comportementales et la personnalité. Explications avec Fathallah Charef, directeur des ressources humaines chez Le BHV Marais, à Paris.

Que recherchez-vous en priorité chez un candidat ?
Au BHV Marais, la promesse que nous faisons à nos clients est de vivre un moment fort en émotions, de faire des découvertes et avoir du plaisir. Pour leur offrir la meilleure expérience client, nous devons trouver parmi les candidats des futurs ambassadeurs de la marque qui ont l’amour d’autrui. C’est pourquoi, au-delà des compétences métiers et du savoir acquis, la personnalité du candidat est pour nous déterminante.

Avoir une expérience dans la vente, par exemple, n’est donc plus indispensable ?
Tout à fait ! Dans notre processus de recrutement, nous n’attachons pas d’importance à l’expérience passée, ni même au CV. Avec plus de 160 ans d’existence, notre maison bénéficie de tout un savoir-faire à transmettre. Le fait qu’un candidat n’ait pas d’expérience dans la vente n’est pas pour nous un obstacle au recrutement, car nous disposons de compétences métiers sur les postes de manager et de vendeur pour le former et l’accompagner. À l’inverse, nous ne pourrons jamais lui enseigner les compétences comportementales naturelles comme la passion du client, indispensables à l’exercice de nos métiers.

Comment décelez-vous les compétences comportementales dont vous avez besoin ?
Nous sommes partis du constat que lors de l’entretien, nous ne pouvions pas déceler si le candidat a en lui ces prérequis. Nous avons donc mis en place un test de personnalité en ligne comme préalable à la candidature. La start-up en charge de sa conception a élaboré un algorithme devant identifier les talents naturels (équivalents des savoir-être professionnels) pour que le vendeur performe. Elle a établi un « job profile idéal » pour les postes de chargé de relation client et hôte de caisse à partir de traits de personnalité comme l’empathie, la bienveillance et la capacité à négocier. Dès lors que le profil matche à 60%, le candidat poursuit le recrutement par une session collective. Nous recevons 10 à 15 candidats et nous leur demandons d’interagir entre eux devant plusieurs membres de notre équipe. Ainsi, nous pouvons sonder ceux qui présentent le plus fort potentiel de réussite et d’adéquation avec nos valeurs. Cette expérience nous permet également de les affecter auprès du manager qui présente la plus grande affinité.

Quels sont les atouts de ce processus de recrutement ?
En 2017, le test de personnalité nous a permis de convoquer 1400 candidats et nous en avons retenu 800. Parmi eux, des profils que nous n’aurions pas forcément sélectionnés avant la mise en place de ce nouveau process de recrutement. Il y a deux ans, lors d’un Emmaüs défi, nous avons recruté au poste de vendeur deux personnes en réinsertion qui étaient en total décrochage professionnel. Depuis la mise en place de ce test, nous notons que les candidats correspondent davantage à nos attentes.

 

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