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Des conseils pour gérer vos ressources humaines

Comprendre la motivation de vos salariés : la théorie de l’équité

La rémunération ne constitue pas la seule motivation de vos salariés. La justice sociale jouerait un rôle prépondérant. Avoir le sentiment d’être traité à égalité avec les autres : voilà le moteur de la productivité en entreprise selon la théorie de l’équité.

Une théorie pour expliquer la motivation des salariés de votre entreprise

La théorie de l’équité est née dans les années 1960, suite aux recherches et expériences menées par le psychologue John Stacey Adams.

Selon cette théorie, chaque salarié au travail a tendance à comparer sa situation (salaire, avantages, charge de travail…) avec celle des autres personnels au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci.

Cette comparaison peut conduire à un constat de non-équité qui va pousser votre salarié à agir pour rétablir l’équilibre. La recherche de la "justice" est donc un moteur essentiel de la motivation individuelle.

Le ratio d’équité : un moyen de comparaison

Chaque salarié établit un ratio d’équité en comparant la rétribution de son travail avec l’effort fourni.

La rétribution englobe le salaire et tous les avantages dont  le salarié bénéficie (reconnaissance, conditions de travail…).

Les efforts fournis rassemblent toutes les contributions que le salarié apporte (temps de travail, expérience, formation…).

Il calcule ce score pour lui-même et pour les autres salariés auxquels il se compare.

Selon Adams, chaque personne calcule les ratios d’équité ainsi :

                                          Ratio d’Équité=Rétribution/Contribution

Ce calcul ne repose pas sur des variables concrètes : le salarié de votre entreprise accorde, selon son jugement personnel, une valeur à chaque élément de rétribution et de contribution.

Le ratio d’équité prend son sens quand il est confronté à ceux des autres salariés. La comparaison conduit à 3 sentiments :

  • sentiment d’équité si les ratios sont identiques,
  • sentiment de sous-équité lorsque le ratio personnel est inférieur,
  • sentiment de sur-équité si ce ratio est supérieur.

Un salarié peut avoir un sentiment de sous-équité au sein de l’entreprise (« Je suis moins bien payé que mes collègues pour des efforts équivalents » par exemple) et de sur-équité au regard de situations à l’extérieur (« Je suis certes moins bien traité que mes collègues, mais ma situation ne serait pas aussi bonne chez un autre employeur »).

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La sous-équité mène à l’action

 Le sentiment d’équité́ crée la satisfaction : le statu quo est établi, quel que soit le niveau de salaire. En revanche l’iniquité, et en particulier la sous-équité, est source de tension. Elle provoque un changement de comportement du salarié, avec l’objectif de rétablir la justice :

  • recherche d’accroissement des revenus : demande d’augmentation, de primes ou d’avantages supplémentaires,
  • démotivation : absentéisme, limitation des efforts,
  • action sur le salarié avec un ratio supérieur : non-coopération, non-transmission d’informations, "sabotage" du travail.

Le sentiment de sous-équité peut être collectif et concerner, au sein de votre entreprise, un service dans son ensemble (exemple : « les commerciaux sont mieux traités que le marketing »).

La sur-équité mène aussi à l’action : les salariés ont généralement tendance à augmenter leurs contributions. Ils peuvent aussi alléger celles des autres en les aidant.

Source : Bénédicte Reynaud, « Les théories de l'équité, fondements d'une approche cognitive du salaire d'efficience », Revue économique [1993, vol. 44, n°1, p. 6-8]

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