La « cooptation » est une forme de recommandation fondée sur une connaissance approfondie des valeurs de votre entreprise. Appliquée au monde du travail, elle revient à rechercher ou recevoir des candidatures à travers des réseaux de connaissances personnelles – des salariés, des clients, des fournisseurs ou des partenaires - , qui vous recommandent un profil intéressant ou vous font suivre un CV.
La cooptation présente un intérêt en termes de ressources : pas de campagne de recrutement, pas de recours à un cabinet.
Mais pas seulement. Elle permet également d’identifier les candidats qui vous sont recommandés pour leur potentiel et leur compatibilité avec votre culture d’entreprise.
Dans le cas d’un recrutement de profil confirmé, cette méthode permet aussi de capter des talents invisibles sur le marché.
Comment favoriser la cooptation ?
La cooptation peut représenter un bon levier de motivation interne, mais elle ne s’improvise pas. Pour en faire la promotion, il est possible d’imaginer l’organisation d’un challenge ou d’une campagne de communication interne s’inscrivant dans la durée (intranet, affichage…). Un recrutement réussi peut s’accompagner d’une gratification pour son initiateur : prime, chèques cadeaux, week-end de loisir, etc.
Coopter n’est pas « copiner »
Pour éviter les dérives et dans une démarche de transparence, il peut être bon de définir un mode opératoire. Celui-ci est plus ou moins formalisé en fonction des entreprises : de la simple transmission de CV avec commentaire à la fiche d’information détaillée devant argumenter le choix du candidat proposé, le contexte dans lequel on l’a rencontré, etc.
Toujours vérifier l’engagement des salariés à l’origine des recommandations est une précaution nécessaire pour garantir la qualité des candidatures et éviter les conflits d’intérêt. Vous pouvez, par exemple, échanger avec la personne à l’origine de la cooptation pour explorer les fondements de sa recommandation, acter de l’intérêt porté au profil et la tenir au courant des suites possibles.