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Recrutement : choisir ses outils

Du site web au chatbot : à chacun ses outils digitaux en fonction de ses besoins

En fonction de sa taille, de ses ressources financières et humaines et de son niveau de maturité, l’entreprise doit choisir les outils numériques qui correspondent le mieux à ses besoins. Quelques exemples pour vous inspirer.

Niveau débutant : se doter d’une toute première visibilité en ligne

Le candidat est un internaute comme les autres. Son premier réflexe avant de répondre à une offre d’emploi ou d’envoyer une candidature spontanée consiste à rechercher sur internet le nom de son futur employeur. Les résultats qui s’afficheront sur le moteur de recherche orienteront son désir ou non d’aller plus loin et de postuler. Un employeur doit donc assurer a minima une présence en ligne pour son entreprise.


En premier lieu, vous pouvez vous créer très simplement une Page Entreprise sur le site de Pôle emploi. Elle vous permet de valoriser les atouts de votre société et vous donne de la visibilité sur le premier site emploi de France. Les conseillers de Pôle emploi sont là pour vous accompagner dans la création de votre Page Entreprise.
Des plateformes comme Blogger ou Wordpress permettent également de créer très rapidement et à moindre coût un site web de base présentant votre activité professionnelle.
Pensez également à donner à votre entreprise une visibilité sur les réseaux sociaux. Cela passe par la création d’une page entreprise sur Facebook ou sur LinkedIn notamment. À noter cependant que, contrairement au site vitrine classique, les médias sociaux ont besoin d’être alimentés régulièrement en contenus pour exister. Ils exigent aussi de la réactivité. Un candidat qui interpelle une entreprise par ce canal ne comprendrait pas de ne pas avoir de réponse dans les 48 heures.

Niveau intermédiaire : Gérer en ligne le traitement des candidatures reçues

 Site web dédié au recrutement, profils sur les réseaux sociaux… Si votre entreprise dispose déjà d’une véritable visibilité en ligne, vous pouvez envisager de passer à la vitesse supérieure et de gérer en ligne le traitement des candidatures. Au-delà d’un certain nombre de CV reçus et de postes à pourvoir, un simple fichier Excel ne suffit plus. Vous devez passer à un logiciel de gestion de candidatures qui permet de couvrir tout le cycle de recrutement. Il est ainsi possible en quelques clics de diffuser une annonce sur plusieurs sites d’emploi ou de collecter des CV puis de suivre l’état d’avancement d’une candidature et d’y répondre simplement.


Ce module peut être une des briques d’une suite logicielle comme le proposent Oracle, SucessFactors (SAP), Cornerstone OnDemand, Workday, Talentsoft ou Lumesse . Il peut également être distribué en produit unitaire tel que Smart Recruiters. Selon une étude récente de l’Apec, 27% des entreprises françaises se sont dotées d’un nouveau logiciel de candidatures. Un taux qui monte à 68 % chez les grands comptes. Diffusés de plus en plus en mode web (SaaS), ces logiciels restent accessibles aux PME avec des abonnements démarrant à quelques dizaines d’euros par mois. A noter qu’il existe aussi des solutions gratuites (OpenCvtheque) ou en mode freemium, c’est-à-dire en version gratuite mais limitée (Beetween).

Niveau avancé : Créer son propre salon en ligne

Dans le prolongement de cette gestion automatisée des candidatures, vous pouvez également créer votre propre salon en ligne en recourant aux services de votre Direction informatique ou en faisant appel à un prestataire spécialisé . A l’image de l’entreprise de services du numérique (ESN) Open qui proposait, en juin dernier, quelques 600 postes sur myjobbyopen.com. L’entreprise avait accueilli les candidats sur une plateforme interactive qui offrait les mêmes services que sur un stand d’exposition dans un salon classique (source : rmsnews).

Niveau très avancé : Adopter un robot

Un cran encore plus loin, on trouve les chatbots recruteurs. A savoir des robots dotés d’intelligence artificielle qui vont dialoguer en langage naturel avec les candidats depuis une messagerie instantanée comme Messenger de Facebook. 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, ces agents conversationnels peuvent jouer différents rôles dans les différentes phases du recrutement.
Les chatbots d’Adecco et d’Alten guident le candidat vers l’offre d’emploi la plus adaptée à son profil. Celui de 3X Consultants s’assure que le postulant adhérera à la culture d’entreprise en lui posant une série de questions. Le coach virtuel de Mazars distille, lui, des conseils pour se préparer à un entretien d’embauche.
Pour l’heure, ces chatbots recruteurs ne font qu’accompagner les candidats dans leur recherche d’emploi, les renvoyant ensuite au site de l’entreprise pour postuler. Le processus traditionnel reprend alors son cours géré par des chargés de recrutement en chair et en os.

Les progrès en matière de big data et d’intelligence artificielle laissent toutefois entrevoir de belles perspectives. Le recours aux algorithmes peut être une solution pour lutter efficacement contre les discriminations. L’analyse d’un grand volume de données peut révéler la face cachée du marché de l’emploi et repêcher des candidats différents des profils habituels qui tournent sur les sites d’emploi ou les CVthèques (source : pole-emploi.org)

 

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