Connaître les forces des introvertis et des extravertis
À qualités professionnelles égales, un collaborateur introverti ou extraverti ne déploiera pas les mêmes forces. Connaître les atouts de chacun permet de préciser un profil lors de votre recrutement et d’adapter votre management.
Principales qualités professionnelles d’un introverti
- Une personnalité réfléchie qui approfondit les dossiers et s’intéresse aux détails.
- Une qualité d’écoute qui valorise son interlocuteur. Un atout lors de négociations longues avec un partenaire ou un client.
- Le goût du travail en solitaire qui lui permet de se plonger dans des projets de longue haleine en mode multitâches.
Principales qualités professionnelles d’un extraverti
- Un contact humain facile qui permet de nouer rapidement des liens avec les autres. Un avantage pour engager des échanges et une négociation avec des clients ou partenaires.
- Une prise de parole aisée : un extraverti peut conduire des débats, argumenter rapidement pour défendre un dossier ou une idée.
- Le goût de l’animation : utile en externe (actions commerciales, de pub et de communication…) et en interne pour dynamiser une équipe.
Sans tomber dans la caricature, on peut singulariser l’enthousiasme et l’énergie d’un extraverti et la réflexion et l’endurance d’un introverti. Ces 2 types peuvent être mis en valeur lors d’un recrutement à travers des tests de personnalité tels que le MBTI, le PAPI ou le Sosie.
L’art de valoriser chaque type de personnalité
Dans notre société, où le « paraître » et l’action directe sont considérés comme des facteurs de réussite, les extravertis jouissent d’une meilleure considération. Plus volubiles, ils se posent souvent comme des leaders naturels. Au sein d’une entreprise, le rôle du manager est donc de valoriser cette dynamique positive en lui donnant les moyens de s’exprimer : travail en équipe, direction de réunions… Vous devez cependant veiller à ce que cette personnalité ne devienne pas envahissante pour les autres collaborateurs.
Une personnalité introvertie a besoin d’intimité. Là encore, il s’agit de donner au collaborateur les moyens de s’épanouir : laissez-lui le temps de la réflexion avant une réponse, ne lui imposez pas de prise de parole sans préparation, privilégiez les rencontres individuelles ou en groupe restreint… Il est inutile de motiver un introverti à s’extérioriser. Promouvoir sa capacité d’analyse et son sang-froid, est autrement plus efficace. La preuve : Ghandi était un grand introverti, tout comme Bill Gates !
Recruteur ou manager, votre défi reste alors de distinguer dans le profil de chaque collaborateur la part d’introversion et d’extraversion. Ceci, afin de développer au mieux le potentiel de chacun pour une performance collective !
Les « ambivertis » : le troisième profil majoritaire
En 1920, le psychiatre Carl Gustav Jung, définit les termes intro et extravertis comme des tendances opposées. En 1947, un autre psychiatre, Hans Hansen, développe le concept d’ambiverti pour caractériser les personnes qui se situent entre les 2 et constituent la majorité de la population. D’après Hansen, les ambivertis s’épanouissent au sein d’un groupe sans forcément y participer activement. Ils se plaisent à alterner le travail collectif et les périodes de solitude.