Une théorie de la motivation « en trois actes »
Établie au milieu des années 1970 par le psychologue J. Richard Hackman et l’économiste Greg R. Oldham, la théorie des caractéristiques des emplois décrit les conditions qu’un travail doit offrir pour éveiller de l’intérêt et de la motivation. Selon les deux chercheurs, la motivation naît de l’équilibre entre trois dimensions psychologiques :
- le travail doit être valorisant,
- la personne doit se sentir responsable de ses résultats,
- elle doit être constamment informée sur ses résultats.
Selon Hackman et Oldham, plus ces trois dimensions psychologiques sont satisfaites, moins le salarié sera absent et désireux de quitter l’entreprise, et plus il sera motivé et performant.
L’Indice Potentiel de Motivation : une formule d’évaluation
Pour illustrer leur théorie, Hackman et Oldham ont établi une formule qui indique le potentiel de motivation d’un emploi (IPM pour Indice Potentiel de Motivation).
IPM = [(Variété des compétences + Identité de la tâche + Importance de la tâche) x Autonomie x Feedback ] ÷ 3
La formule s’appuie donc sur 5 caractéristiques :
- Variété des compétences : il s’agit de toutes les dimensions techniques, des talents exigés pour un poste. Plus les tâches sont variées, plus elles mobilisent de compétences, plus elles sont valorisantes pour l’employé. Par exemple, un(e) secrétaire de direction doit gérer un agenda, répondre au téléphone, taper des rapports, organiser des événements…
- Identité de la tâche : c’est le degré d’achèvement du travail. Un emploi peut nécessiter le suivi d’un projet de A à Z (par exemple, l’organisation d’une réception de la décoration de la salle jusqu’à l’accueil des invités) ou, au contraire, se limiter à une petite partie du projet. Plus la chaîne de travail est segmentée, moins l’identité de la tâche est importante.
- Importance de la tâche : elle correspond à la valeur de la tâche, à son impact sur le travail des autres employés et/ou le quotidien des gens. Le salarié doit avoir conscience qu’il a une importance dans l’entreprise ou la société. C’est le cas de toutes les professions de santé, par exemple.
- Autonomie : la liberté avec laquelle un employé exerce son travail est un facteur déterminant de sa motivation : liberté dans les procédures, dans l’emploi du temps, dans son organisation personnelle. Une grande autonomie renforce le sens des responsabilités et favorise l’implication de l’employé dans son travail (recherche de la meilleure façon d’aborder un client pour un commercial, par exemple).
- Feedback : c’est le degré d’information individuelle reçue par l’employé sur ses performances dans son travail. Cette information peut provenir de la réalisation du travail en lui-même (résultats tangibles et visibles) ou être communiquée par le manager.
→ Les trois premières caractéristiques se combinent et établissent le niveau d’intérêt du salarié pour le poste et pour son travail. L’une des caractéristiques peut être faible. Cela n’aura pas d’incidence sur la perception générale du travail si les autres caractéristiques sont fortes. C’est l’addition de ces 3 caractéristiques qui importe.
→ En revanche, si l’un des trois facteurs de la formule est proche de zéro, alors le Potentiel de Motivation sera, lui aussi, proche de zéro. Si les trois critères sont remplis, alors le travail est considéré comme enrichissant, épanouissant et utile.