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Savoir-faire et savoir-être

Les ancres de carrières : un outil pour comprendre ses salariés

La théorie des ancres de carrière permet aux entreprises de mieux comprendre les attentes des salariés pour améliorer leur bien-être et leur performance au travail.

Bonne nouvelle : 75 % des Français se disent « plutôt heureux » au travail (étude Ifop, avril 2016) ! Parmi les raisons évoquées, on trouve en premier lieu la passion et l’intérêt pour le métier (26 %), suivis par la liberté et l’autonomie (23 %), les conditions de travail (21 %), les relations avec les collègues (20 %), le sentiment d’être utile à la société (6 %) et enfin le niveau de salaire (4 %).

La diversité des réponses met en évidence que les attentes de chaque salarié sont spécifiques. Dans ce contexte, comment identifier les attentes de ses salariés ? Il s’agit en effet d’un enjeu-clé pour les entreprises. Mieux connaître ses collaborateurs actuels (ou futurs, au moment des entretiens de recrutement) permet de mieux comprendre leur choix de carrière et de leur proposer des fonctions et des missions plus pertinentes. Les salariés seront alors plus épanouis et performants au travail.

Qu’est-ce qu’une ancre de carrière ?

La théorie des ancres de carrière est un outil de ressources humaines. Élaborée par Edgar Schein, psychologue du travail et des organisations, elle propose une grille pour identifier les besoins de chaque salarié et ce qui guide ses choix de carrière. Cet outil peut être utilisé aussi bien par une entreprise, pour identifier les attentes et les besoins d’un salarié, que par le salarié lui-même pour faire le point sur ses motivations. Le psychologue a identifié 8 ancres de carrières dans la théorie originale (1990).

  • L’ancre technique : la carrière s’organise autour d’un métier spécifique. Le salarié souhaite devenir un expert dans son domaine et acquérir sans cesse des nouvelles compétences pour se perfectionner.
  • L’ancre managériale : la carrière est dirigée vers les postes de direction. Le salarié entend changer de poste régulièrement et franchir les étapes les unes après les autres pour se rapprocher du sommet de la hiérarchie.
  • L’ancre autonomie : la carrière s’appuie sur un besoin d’indépendance et d’autonomie. Le salarié cherche avant tout à être libre dans ses décisions professionnelles. Il est à même de quitter l’entreprise pour se concentrer sur des projets personnels (auto-entrepreneur, freelance).
  • L’ancre sécurité-stabilité : la carrière est orientée vers une zone de confort. Le salarié est peu susceptible d’accepter un changement de poste ou une mobilité géographie (en France ou à l’international).
  • L’ancre créativité : la carrière est fondée avant tout sur le besoin de créer. Le salarié préfère se tourner vers des entreprises innovantes, qui introduisent régulièrement des nouveaux services ou produits. Il est également susceptible de lancer sa propre activité.
  • L’ancre dévouement : la carrière s’oriente sur une activité perçue comme une cause, par exemple travailler pour une entreprise qui propose des produits correspondant à son centre d’intérêt (industrie automobile, sport, musique, art…). Cela est particulièrement vrai dans l’humanitaire ou les activités culturelles.
  • L’ancre défi : la carrière est définie par la nécessité de se confronter à des obstacles pour les dépasser, par exemple partir à l’étranger ou changer de secteur d’activité.
  • L’ancre style de vie : la carrière est centrée sur la recherche de la qualité de vie (horaires, charge de travail, travailler dans une ville donnée…). La recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle est primordiale.
  • Depuis la théorie originelle, une nouvelle ancre a été ajoutée : l’ancre internationale. Dans celle-ci, la carrière est tournée vers la mobilité à l’international. Les salariés placent l’étranger et la découverte d’une nouvelle culture au cœur de leur projet professionnel.

De la théorie à la pratique

Le test des ancres de carrière est facile à mettre en œuvre au sein d’une entreprise et ne demande pas de ressources financières ou matérielles particulières. Pour ce faire, il est nécessaire de réaliser un entretien avec le salarié et d’échanger avec lui autour de 45 propositions. Quelques exemples :

  • « Équilibrer les exigences de la vie personnelle et professionnelle est plus important pour moi que d’atteindre une position managériale élevée ».
  • « Je suis toujours à l’affût d’idées qui me permettraient de démarrer ma propre entreprise ».
  • « Je rêve d’avoir une carrière qui apporte une contribution réelle à l’humanité et la société ».
  • « Travailler à l’étranger m’attire ».

Le salarié attribue une note de 1 à 5 pour chaque proposition (où 1 représente « tout à fait en désaccord » et 5 « tout à fait en accord »). Rapportées dans une grille d’évaluation, les réponses révèlent ainsi une ou plusieurs ancres de carrière permettant de mieux cerner les priorités du salarié. Ces informations sont utiles pour échanger avec lui sur son évolution professionnelle au sein de l’entreprise (ex. : faut-il envisager une évolution dans un nouveau poste ou une filiale ?).

À noter que les librairies Eyrolles (éditeur de livres professionnels) mettent à disposition gratuitement un modèle de questionnaire pour évaluer les ancres de carrière.

Des ancres de carrière évolutives

Quel que soit son parcours, chaque salarié possède une ou plusieurs ancres de carrière. Celles-ci peuvent bien entendu évoluer dans le temps en fonction des contextes professionnels et personnels. Un exemple : une même personne peut être tentée par un départ à l’étranger à 25 ans… puis se situer davantage dans l’ancre sécurité-stabilité à 45 ans dans un contexte très différent (vie de famille, achat d’une maison). Bref, un outil simple à utiliser régulièrement !

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