L’emploi accompagné, un nouveau dispositif pour renforcer l’appui aux travailleurs handicapés
En août 2016, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi El Khomri) a introduit un renforcement de la prise en compte du handicap pour « faire progresser les conditions d’accès et de maintien de tous à l’emploi ». Axe fort de cette loi, l’emploi accompagné consiste à soutenir les personnes souffrant de handicap ainsi que leurs familles et les employeurs. Comment ça marche ?
- Le 1er volet de la loi étend les missions des Cap emploi , organismes d’insertion professionnelle pour les personnes handicapées, afin d’assurer une meilleure intégration des travailleurs handicapés dans l’emploi. À cela s’ajoute des dispositifs renforçant leur suivi individuel dans l’entreprise (médecin du travail, Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
- Le 2nd volet concerne les familles des personnes handicapées avec des dispositifs facilitant la prise de congés payés.
De vrais bénéfices pour l’entreprise
Le soutien à l’emploi des personnes en situation de handicap est nécessaire car si la loi exige 6 % de salariés handicapés dans les effectifs des entreprises de plus de 20 salariés, à peine la moitié appliquent cette règle. Pourtant, le recrutement d’un travailleur handicapé constitue une véritable force pour l’entreprise.
- Des personnels motivés : côté engagement, il n’y a pas de différence entre un employé handicapé et un autre. Un quart des personnes en situation de handicap déclarent chercher à s’améliorer constamment (étude Malakoff Médéric, 2015 ). Elles doivent en effet souvent en faire davantage pour s’affirmer dans leur emploi et se détacher de leur étiquette. Les formations et les expériences sur le CV garantissent par ailleurs le niveau de compétences.
- Une image de l’entreprise renforcée : recruter un salarié handicapé, c’est affirmer son engagement pour une société plus inclusive. En côtoyant au quotidien des collègues en situation de handicap, les collaborateurs de l’entreprise sont sensibilisés à leurs « différences » et comprennent que chacun a les mêmes capacités d’agir, penser et travailler, quelle que soit sa situation ou son handicap.
- Des avantages financiers : l’emploi d’un travailleur handicapé permet d’obtenir une subvention versée par l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Il existe de nombreuses aides dont certaines sont cumulables : prime à l’insertion, tutorat (pour les emplois qui ont besoin d’être accompagnés), aides aux emplois d’avenir, à l’apprentissage ou aux fins de carrière… Par exemple, l’aide à l’insertion professionnelle (AIP) peut représenter jusqu’à 4 000 € pour un CDI ou CDD de 12 mois minimum à temps plein, et 2 000 € pour un temps partiel. Pour en savoir plus, consultez la rubrique Aides pour l’embauche de travailleurs handicapés sur service-public.fr.
OBLIGATION D’EMPLOI D’HANDICAPÉS : QUE DIT LA LOI ?
La loi de 1987 (renforcée en 2005) pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige chaque entreprise de 20 salariés et plus d’employer des travailleurs handicapés, en temps plein ou temps partiel. Ils doivent représenter 6 % de l’effectif global. Pour les entreprises ne respectant pas ce quota, des pénalités financières sont appliquées, de 400 à 600 fois le Smic horaire. Ces pénalités servent de contribution pour le financement de l’Agefiph.
Cependant la loi n’autorise pas à rédiger une offre d’emploi exclusivement réservée à certains candidats en raison de leur handicap. Dans le cas où vous exprimez le souhait de remplir votre obligation d’emploi, l’offre peut comporter la mention suivante : « A compétence égale priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. »
Intégration dans l’entreprise : halte aux idées reçues !
Locaux inadaptés, emplois jugés non compatibles avec le handicap, risque de déstabilisation des équipes en place… De nombreux freins, et surtout beaucoup d’aprioris, entravent le recrutement de travailleurs handicapés. Exemple frappant de ces stéréotypes tenaces dans le baromètre de la Fondation Médéric Handicap : en évoquant le mot « handicap », les trois quarts des chefs d’entreprises pensent « handicap moteur » alors qu’il ne représente que 13 % de la population handicapée. Beaucoup de handicaps sont d’ailleurs non-visibles et n’exigent pas de transformation lourde du poste de travail.
L’accessibilité des locaux est primordiale. Elle ne constitue cependant pas un frein à l’embauche. D’une part, toutes les entreprises recevant du public ont l’obligation d’être accessibles à tous. D’autre part, les locaux neufs ou réaménagés doivent être conçus pour accueillir du personnel handicapé. À noter qu’il existe des aides d’État pour effectuer des aménagements.
Le risque le plus important se situe au niveau de l’isolement du travailleur en situation de handicap. Le véritable challenge de l’inclusion réside alors dans la capacité de l’entreprise à briser les aprioris des collaborateurs et des managers. Un tuteur ou personne référente est souvent utile pour créer du lien ; des actions de communication et de sensibilisation au handicap sont également à prévoir au sein de votre entreprise. Là encore, les structures Cap emploi peuvent vous apporter aide et conseil.