« J’ai un emploi du temps chargé et je ne suis pas une spécialiste du recrutement. J’ai apprécié cette expérience de recrutement menée en collaboration avec Pôle emploi car j’ai bénéficié d’un réel accompagnement et j’ai beaucoup appris de cette expérience », souligne Isabelle Aubets qui dirige Maisons-Concept, une entreprise spécialisée dans la construction de maisons, active dans l’ouest de la France via tout un réseau d’agences.
Pour continuer à développer ses activités, la dirigeante a initié un recrutement de conseillers commerciaux.
En quête de « tempéraments »
Isabelle Aubets : « Notre métier est passionnant mais très exigeant, il est dès lors important que les collaborateurs se sentent soutenus. »
Des commerciaux capables de vendre, mais pas uniquement. Les postes requièrent également d’être autonome et polyvalent, de savoir gérer son temps, d’assurer le suivi de dossiers… Une diversité de compétences qu’il importait de bien identifier en amont afin de diffuser une fiche de poste réelle-ment pertinente.
« J’ai rencontré Madame Aubets afin d’analyser ses besoins ainsi que le poste pour rédiger une annonce qui mette réellement en lumière le profil, les compétences et le savoir être souhaités par l’entreprise », explique Francine Ogou, psychologue du travail à l’agence Pôle emploi d’Alençon, qui a travaillé en collaboration avec Amélie Boudier, conseillère accompagnement, sur ce recrutement.
« Le diplôme ou le parcours professionnel préalable ne sont pas des critères déterminants à mes yeux. Ce que je recherche, avant tout, ce sont des tempéraments, un état d’esprit », précise Isabelle Aubets qui souligne que la majorité de ses collaborateurs affiche des profils atypiques.
Le savoir être en action
En ce qui concerne la méthode de recrutement retenue, celle de l’Assessment Center ou « Centre d’évaluation », s’est imposée d’emblée tant elle correspondait aux besoins. Cette technique a en effet pour intérêt de permettre au recruteur d’observer et d’apprécier le comportement et les compétences associées de chaque candidat pour le poste requis. À l’issue de l’information collective durant laquelle l’employeur a pu présenter l’entreprise et préciser ses attentes, 4 candidats ont donc été retenus pour une série d’évaluations et de tests collectifs et individuels.
« Notre objectif est alors d’observer les candidats ainsi que leurs interactions lors de deux exercices conçus sur mesure : une problématique à résoudre et un produit à vendre », précise Amélie Boudier. Un candidat a été recruté à l’issue du processus et un autre s’est engagé dans une période d’immersion.
La formation ? « Nous l’assurons en interne car les savoirs à acquérir sont bien spécifiques. La formation dure pratiquement six mois. Je passe beaucoup de temps à accompagner mes nouveaux collaborateurs sur le terrain », confie Isabelle Aubets qui a d’ores et déjà initié de nouveaux recrutements.