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Les conseils de Pôle emploi

Petit lexique des théories RH

Les ressources humaines ont beaucoup évolué depuis leur émergence à la fin des années 1960. Zoom sur 4 théories incontournables.

1. Les générations X et Y

La théorie XY est un concept mis en place par Douglas McGregor dans les années 1960, selon lequel les attentes des travailleurs sont différentes. La théorie originale a ensuite été mise à jour reliant l’âge et l’appartenance à une « génération » à des comportements dans le domaine du travail :

  • la génération X (individus nés entre 1961 et 1981) est décrite comme fidèle à l’employeur et respectueuse des normes et de de la hiérarchie,
  • la génération Y (individus nés entre 1981 et 1995) considère le travail comme une source d’épanouissement et se montre plus impatiente et volatile dans sa carrière.

→ La théorie complète : Génération X, Y, Z : un rapport au travail vraiment différent ?

2. La pyramide de Maslow

La pyramide de Maslow ou « pyramide des besoins » est une représentation de la théorie de la motivation, élaborée par Abraham Maslow (1954). Construite en 5 strates, cette théorie est utile pour comprendre les attentes réelles d’un salarié :

  • les besoins physiologiques (ex. : salaire),
  • le besoin de sécurité (ex. : sécurité sociale, mutuelle, retraite),
  • le besoin d’appartenance (ex. : esprit d’équipe, team building),
  • le besoin d’estime (ex. : primes, bonus),
  • le besoin d’accomplissement de soi (ex. : promotion).

→ La théorie complète : Valoriser toutes les contreparties du travail salarié

3. La théorie des deux facteurs

Inspirée par la pyramide de Maslow, la théorie des 2 facteurs de Frederick Herzberg (1959) analyse les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail. Elle distingue :

  • le facteur d’hygiène (qui démotive le salarié) : les conditions de travail, le salaire,
  • le facteur de motivation (qui encourage le salarié) : l’autonomie, les responsabilités, l’ambiance au travail.

→ La théorie complète : Top 5 des facteurs de motivation des salariés en 2016

4. Les ancres de carrière

La théorie des ancres de carrière est un outil de ressources humaines élaboré par Edgar Schein en 1990. Elle peut être utilisée aussi bien par les entreprises que par les salariés pour faire le point sur leurs motivations. Dans la théorie originale, 8 ancres guident les choix de carrière des salariés :

  • l’ancre technique (expertise dans un domaine)
  • l’ancre managériale (promotion hiérarchique),
  • l’ancre autonomie (entreprenariat),
  • l’ancre sécurité-stabilité (zone de confort),
  • l’ancre créativité (besoin de nouveauté),
  • l’ancre dévouement (cause humanitaire ou passion),
  • l’ancre défi (mobilité fonctionnelle ou géographique),
  • l’ancre style de vie (équilibre vie privée / vie professionnelle).

→ La théorie complète : Les ancres de carrière : un outil pour comprendre les salariés

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